Xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, những điều cần lưu ý

(HR) Quan hệ giữa DN với người lao động là một trong những nhân tố quan trọng tạo nên sự thành công của DN, đặc biệt trong bối cảnh DN hoạt động cạnh tranh gay gắt. Vì vậy, xây dựng chiến lược về nhân sự có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của DN.

Thứ nhất, sự thiếu đồng bộ và chưa hoàn chỉnh của các quy định pháp lý về lao động. Luật Lao động và các văn bản, quy định dưới luật chưa có tính thực thi cao, chưa bảo vệ được các lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, đặc biệt là khi có tranh chấp về lao động xảy ra. Thứ hai, sự gia tăng mạnh mẽ về nhu cầu tuyển dụng của các DN trong thời gian gần đây đã dẫn đến sự mất cân đối giữa cung và cầutrên thị trường lao động, đặc biệt là ở các thành phố lớn.

Sự hạn chế về trình độ nhận thức và kỹ năng lãnh đạo cũng như kỹ năng về quản trị nhân sự của người chủ DN cũng được xem như là một thách thức lớn với các DN VN. Nhiều chủ DN vẫn chưa hiểu rõ về khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” vẫn quản lý DN và nhân viên của mình theo mô hình quản lý cũ “Quản lý nhân sự”, chủ yếu là tập trung vào việc tuyển dụng và trả lương. Hầu hết các DN VN đều không có chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực. Lãnh đạo Cty hoặc những cán bộ phụ trách về nhân sự chưa được đào tạo cơ bản và trang bị những kỹ năng cần thiết để có thể quản lý nguồn nhân lực của mình một cách thật sự có hiệu quả.

Hầu hết người lao động làm việc trong các xí nghiệp sản xuất công nghiệp đều xuất thân từ các tỉnh, chủ yếu là lao động trong lĩnh vực nông nghiệp và có trình độ học vấn thấp. Khi được tuyển dụng, người lao động chỉ tham dự các khóa học nghề ngắn hạn được tổ chức tại DN, vì thế họ chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp, ý thức kỷ luật và chấp hành nội quy lao động còn thấp. Nhiều người lao động chưa nắm vững về Luật Lao động. Bên cạnh đó, sự hạn chế về trình độ nhận thức của người lao động cộng với nhu cầu tuyển dụng lao động trên thị trường ngày càng gia tăng dẫn đến xu hướng người lao động thườngkhông gắn bó lâu với một DN.

Kinh nghiệm từ các nước và tại những DN đã giải quyết tốt quan hệ này là minh chứngcác chủ DN đã chủ động, tích cực cải thiện mối quan hệ với người lao động. Giải pháp xây dựng chiến lược về nhân sự có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của DN. Điều này nên được được cụ thể hóa bằng những chính sách, kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên, các chính sách khen thưởng và động viên khuyến khích các cá nhân và tập thể có đóng góp cho Cty. Các DN nên xây dựng văn hóa DN riêng của mình. Bên cạnh đó cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thuận lợi để người lao động có thể an tâm làm việc, phát huy năng lực sáng tạo của mình. Một môi trường làm việc “mở” trong đó cácnhân viên có thể đối thoại trực tiếp với các cấp lãnh đạo và đưa ra ý kiến đóng góp về các hoạt động của DN sẽ góp phần làm giảm thiểu những sự hiểu lầm là mầm mống của các tranh chấp và các mối bất hòa trong quan hệ cá nhân và công việc thường hiện hữu trong nhiều DN.

Để giúp cho việc triển khai thực hiện các quy định về lao động cũng như giám sát tình hình quan hệ lao động của DN, đặc biệt làđối với các DN có số lượng lao động lớn như các xí nghiệp sản xuất hàng may mặc, giày da, chế biến thủy sản v.v., DN nên có ít nhất một cán bộ chuyên trách về các vấn đề quan hệ lao động. Bên cạnh đó, DN cũng nên tạo điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động có hiệu quả. Đối với các DN sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm của mình ra thị trường quốc tế, song song với việc thực hiện các quy định của pháp luật VN và các chính sách xây dựng và nguồn nhân lực nêu trên, việc tìm hiểu cặn kẽ về các quy định và các tiêu chuẩn mà khách hàng/thị trường nhập khẩu yêu cầu sẽ tạo thuận lợi cho DN thâm nhập vào thị trường. Việc đáp ứng các yêu cầu này đòi hỏi những sự đầu tư nhất định từ phía DN, đôi khi vượt quá khả năng tài chính của họ. Một giải pháp cho sự hạn chế này đó là xây dựng một kế hoạch đầu tư từng bước dựa trên những phân tích về nguồn lực của DN.

Bên cạnh việc đối thoại trong DN, các DN nên chủ động và tích cực tham giađối thoại xã hội với các tổ chức khác như với các hiệp hội ngành nghề, VCCI, Sở Lao động, Bộ Lao động, v.v. để kịp thời phản ánh những vướng mắc của DN mình trong quá trình thực hiện các quy định của pháp luật và đề ra những kiến nghị sửa đổi cho phù hợp với điều kiện thực tế của các DN.