Chọn ứng viên có tâm hay có tài?

Một trong những việc nan giải của một người quản lý nhân sự là xác định rõ ứng viên có thái độ làm việc hay không?

Những ứng viên khôn ngoan có thể đánh lừa bạn bằng cách làm cho bạn tin rằng họ có thái độ tuyệt vời, thế nhưng công việc của một người làm nghề nhân sự như bạn là quyết định dựa trên những câu hỏi bạn đặt ra cho ứng viên.

Tuyển một người có thái độ tốt thì bạn sẽ thấy rằng bạn có thể chỉ bảo họ những thứ họ cần biết. Mọi ông chủ đều tìm kiếm những người với thái độ mà có thể giúp công ty thăng tiến. Câu hỏi đặt ra ở đây là: Bạn sẽ nhận ra người có thái độ tốt trong suốt buổi phỏng vấn, hay bạn để người đó tuột mất, hoặc tệ hơn là bạn sẽ bị đánh lừa khi thuê một người thiếu sự nhạy bén, tháo vát trong công việc và cuộc sống nói chung? Mục đích của bạn là tìm ra sự pha trộn hoàn hảo giữa năng lực, nhiệt huyết, kĩ năng cá nhân tuyệt vời, lời hứa hẹn, tính trung thực và sẵn sàng nỗ lực.

Chọn đúng người ngay từ giây phút đầu tiên, bạn sẽ tăng khả năng giữ chân họ lại. Với tư cách là một người quản lý, bạn có một lý trí sáng suốt nhất về nguồn nhân tài cho công ty bạn. Điều này có vẻ logic chứ? Tuy nhiên một số người quản lý cho rằng việc tuyển dụng không quan trọng lắm trong công việc của mình. Họ dành ít thời gian vào việc nhận ra những ứng viên xuất sắc dựa trên các yếu tố, và cuối cùng thẩm định và so sánh các thí sinh trước khi quyết định tuyển dụng.

Trên thực tế, việc tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng hang đầu mà một nhà quản lý cần thực hiện, và bạn sẽ phải làm việc này nhiều hơn, bởi khi các thế hệ như Baby Boomers (thế hệ lao động lớn nhất, những người sinh năm 1946 đến 1964) bắt đầu nghỉ việc thì bạn phải tìm người thay thế họ. Tuyển dụng nhân lực là một chiến lược duy trì nguồn nhân lực hết sức khó. Ngày nay, trong việc tìm kiếm lại những người giỏi nhất, bạn cũng sẽ gặp không ít rắc rối, khó khăn. Khi kỹ năng và sở thích của một người phù hợp với yêu cầu công việc, và giá trị cốt lõi của họ hợp nhất với những giá trị cốt lõi của tổ chức thì bạn có được người phù hợp.

Hãng hàng không Tây Nam (Mỹ) tổ chức cuộc tìm kiếm những người phù hợp, nhất là phù hợp với văn hóa công ty. Một người phi công kể cho chúng tôi về buổi phỏng vấn của anh ấy và quá trình chọn lọc. Anh ấy đã nghe thấy những người quản lý hãng Tây Nam nói rằng: “Chọn người có Tài hay có Tâm”. Một cuộc phỏng vấn được họ sắp xếp cho anh ấy dường như để chứng minh tin đồn đó.

Trải qua các cuộc phỏng vấn nhóm cùng với các ứng viên khác, anh ấy nhận ra rằng những người phỏng vấn dường như quan tâm nhiều hơn về khía cạnh anh ấy là người như thế nào hơn là thực tế anh ấy có nền tảng kiến thức vững vàng về hàng không – cái mà đáng lẽ họ hiển nhiên phải chọn anh ấy.

Họ đã xem xét những thái độ, lòng tin, và hành vi để có những đầu mối về việc anh ấy có thể xử sự với các tiếp viên hoặc những người ngang hàng như thế nào, cách anh ấy giải quyết những xung đột trong công việc và điều gì ảnh hưởng nhất tới anh ấy.

Những người quản lý đã thử óc hài hước của anh ấy bằng một số cách trong suốt các buổi phỏng vấn. Điều này trở nên rõ ràng với anh ấy rằng họ đang thực sự tìm kiếm một sự kết nối giữa cách thức họ làm việc ở hãng hàng không Tây Nam với nhân phẩm của anh ấy.

Tại sao hãng Tây Nam lại quan tâm tới khiếu hài hước của nhân viên, nhất là của phi công? Bởi lẽ giá trị cốt lõi của họ bao gồm cả đáp ứng “dịch vụ khách hàng táo bạo” và có sự vui đùa trong công việc. Phù hợp ở đây cũng có nghĩa là sự liên kết giữa những yêu cầu công việc và các kỹ năng của ứng viên với các sở thích của họ. Khoảng bao lâu thì bạn thấy nhân viên rời đi (do chính bản thân họ hoặc do một tác động nào đó) bởi đơn giản họ không có những kĩ năng hay sở thích phù hợp? Vậy tại sao người quản lý nhân sự đã không nhìn thấy vấn đề này ngay từ đầu? Làm thế nào bạn có thể tránh phải trả giá đắt cho những sai lầm của mình? Hãy làm bài tập về nhà của bạn, chuẩn bị và rõ ràng về những thứ bạn cần và muốn.

Cần làm:

– Phân tích công việc: thu thập các dữ liệu từ người khác để sàng lọc ra các nhiệm vụ, những điểm và phong thái yêu cầu. Sau đó đặt ra những câu hỏi phỏng vấn sẽ giúp bạn quyết định nếu có người đạt yêu cầu.

– Lập cẩm nang phỏng vấn với những câu hỏi về hành vi được đặt ra một cách cẩn thận: Những câu hỏi dưới đấy sẽ cho bạn nhận thấy rõ bản chất của ứng viện khi họ giải quyết từng trường hợp cụ thể ra sao. Câu trả lời của họ sẽ giúp bạn lường trước khả năng của họ khi đối phó với những trường hợp tương tự trong tương lai. Sử dụng các câu hỏi giống nhau cho tất cả các ứng viên để bạn có thể so sánh công bằng.

Hãy kể về một tai nạn nghề nghiệp của bạn khi bạn đã hoàn toàn trung thực dù cho có hiểm họa tiềm tàng hoặc nhược điểm của sự trung thực. (Câu trả lời của ứng viên sẽ cho bạn thấy thái độ của họ với tính trung thực trong công việc, cũng như sự kiên trì trong việc bảo vệ ý kiến cá nhân như thế nào)

Bạn đã giải quyết một tình huống gần đây như thế nào khi sự chỉ đạo từ cấp trên không rõ ràng và hoàn cảnh sự việc đang thay đổi? (Qua câu trả lời của ứng viên, bạn sẽ nhận ra sự nhanh nhạy của họ với những tình huống bất ngờ, cách họ đối mặt và xử lý chúng).

Hãy miêu tả cách bạn đã thúc đẩy một nhóm người làm việc gì đó mà họ không muốn. (Những dạng câu hỏi như thế này sẽ cho bạn thấy khả năng thuyết phục của ứng viên đó, hay cái cách thương lượng, đàm phán của họ như thế nào)

Hãy kể về quãng thời gian khi thái độ làm việc của bạn không được tốt. (Câu trả lời của ứng viên sẽ cho bạn hiểu thấu được điều gì họ nghĩ không tốt cũng như điều gì cần để giải quyết vấn đề đó. Hãy nghi ngờ bất kỳ ai chưa từng để xảy ra điều này. Tất cả chúng ta đều có những ngày mà thái độ làm việc không thực sự tốt bởi cái này cái kia)

Hãy kể về thời gian khi mà bạn phải đối mặt đồng nghiệp, giám sát viên, quản lý hoặc khách hàng dữ tính. (Chú ý tới giọng nói, ngữ điệu của ứng viên khi trả lời câu hỏi. Những yếu tố này sẽ cho bạn thấy sự tức giận, công kích, gây sự của họ đối với người khác ra sao).

Hãy kể về một tình huống căng thẳng trong công việc. Bạn đã giải quyết nó như thế nào? (Ứng viên đã làm gì để thích nghi với sự việc đang diễn ra? Tình huống đó đã được giải quyết như thế nào? Ứng viên đã giải quyết nó một cách cảm tính như thế nào? Hãy lắng nghe những phản hồi tiêu cực khi ứng viên nói. Câu trả lời của họ sẽ cung cấp cho bạn những thông tin giá trị)

Nghĩ về sự tương tác của nhóm và hãy đưa ra một ví dụ về quãng thời gian khi các thành viên còn lại trong nhóm đồng loạt hướng về một cách giải quyết mà bạn phản đối. Điều gì đã xảy ra? (Liệu ứng viên đó có hiểu được lý do của sự khác biệt về quan điểm không? Liệu họ có sẵn sàng chấp nhận đề nghị của nhóm để tốt cho mọi người hay đấu tranh quan điểm tới cùng? Liệu việc họ không bao giờ điều chỉnh để từ bỏ quan điểm có xảy ra không? Nếu có thì đây không phải là người mà bạn muốn có trong bảng lương của mình)

Bạn đã biết tới thành ngữ: Im lặng là vàng. Vậy hãy kể về khoảng thời gian khi bạn phải bỏ việc đưa ra ý kiến cả nhân để lắng nghe ý kiến của người khác cho dù điều này rất khó khăn với bạn. (Ứng viên mà để lại cho bạn ấn tượng về cách anh ta là số một, về cách mọi người nên chú ý tới điều anh ta nói trong khi không có sự tôn trọng với những điều người khác nghĩ. Đây hẳn không phải là người bạn muốn có trong nhóm)

Hãy đưa ra một ví dụ về quãng thời gian khi giám sát (cấp trên) của bạn thất vọng với cung cách làm việc của bạn và đã nhắc nhở bạn. (Đây là một câu hỏi động chạm khác để tìm ra cách ứng viên chấp nhận lời phê bình, chỉ trích như thế nào. Những khoảng thời gian trong cuộc đời mỗi người khi đưa ra và nhận lời nhận xét là rất cần thiết. Ứng viên đã phản ứng với lời bình như thế nào, nếu những điều đó là chính đáng và có ích, điều này sẽ cho bạn thấy rất nhiều về thái độ cá nhân. Hãy cho họ đủ thời gian để chia sẻ một cách đầy đủ, rõ ràng về những việc đã xảy ra)

Những câu hỏi trên có vẻ dễ trả lời. Bạn có thể mường tược ra mỗi câu hỏi sẽ dẫn dắt người phỏng vấn và ứng viên vào sâu cuộc thảo luận – điều này có thể tiết lộ mỗi ứng viên thực sự ở mức nào trên thang giá trị hoặc năng lực lãnh đạo. Những câu hỏi mở như thế này họ không trả lời Có hoặc Không, mà buộc phải dẫn ra những ví dụ đời thường.

Trong trường hợp số lượng ứng viên ít và bạn đang cần tuyển gấp, bạn có thể là nạn nhân của hội chứng nguy hiểm, mang tên sự tuyển dụng liều lĩnh. Nếu như câu hỏi phỏng vẩn của bạn chỉ là: “Bạn có thể bắt đầu từ đâu?” hoặc “Bạn có thể làm mờ gương không?” (đại loại như kiểu “Bạn có đang thở không?”), thì bạn biết đấy bạn đang gặp rắc rối rồi đó.

Tóm lại, cho dù trình độ kỹ năng là cần thiết cho mỗi công việc thì thái độ mới là tất cả! Tuyển một ứng viên có kĩ năng ở mức trung bình, nhưng có một thái độ rất tốt thì trong những năm tới, bạn sẽ có một nhân viên vui vẻ và năng suất. Khi thuê một cá nhân có nhiều phẩm chất và kỹ năng, nhưng thái độ không chuyên nghiệp thì bạn vừa có kế hoạch thất bại. Tất cả là nằm ở bạn.