Doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ liên tiếp, đúng hay sai?

Khoản 2, khoản 3 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002) quy định, khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Khoản 2, khoản 3 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực kể từ ngày 1/5/2013 cũng quy định, khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Trường hợp ông Thái Văn Lương, đã làm việc thường xuyên, liên tục cho một doanh nghiệp trong 5 năm qua, nhưng doanh nghiệp đó chỉ ký cho ông nhiều lần bằng các HĐLĐ theo mùa vụ. Nếu sự việc đúng như ông Lương phản ánh thì doanh nghiệp đã vi phạm nghiêm trọng quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ theo các điều luật được viện dẫn nêu trên. Hành vi vi phạm này có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, ông Lương cần trực tiếp hoặc thông qua công đoàn cơ sở đề nghị với giám đốc doanh nghiệp thực hiện việc giao kết HĐLĐ với ông đúng với quy định của pháp luật hiện hành.