Khi người nhà làm nhân viên

Trong tổ chức của bạn có thể có những nhân viên chính là thành viên trong gia đình hoặc bà con họ hàng gần gũi. Thường thì, không nhiều người thích làm việc cùng với “nhân viên người nhà” và họ xem đó là một tình huống đầy thử thách.

Không thể phủ nhận là làm việc cùng người nhà có thể mang lại những điều tốt nhất trong mối quan hệ giữa bạn và người thân của mình, nhưng nó cũng có thể sẽ mang lại những mối quan hệ làm việc xấu nhất. Tại sao vậy?

Tại vì, ngay từ khi tuyển dụng vào, dù là qua thi tuyển hay không thì mọi người vẫn dễ có quan niệm là bạn đã nâng đỡ người nhà, chẳng hạn, không thể tránh khỏi những lời xì xào: “Người nhà sếp mà lại”, hoặc “Cậu ta là người nhà sếp, hèn gì…”. Khi làm việc với người nhà, bạn dễ nảy sinh tâm lý bỏ qua hoặc chiếu cố những sai sót và sự chểnh mảng của người đó hoặc ngược lại, có thể bạn lại khắt khe hơn mức bình thường với họ.

Sự quen biết và gần gũi giữa bạn và người này sẽ khiến bạn khó đưa ra các suy nghĩ, cảm xúc hoặc hành vi chính xác và công bằng. Hơn nữa, đôi khi do bạn và người đó biết quá rõ về nhau và có những bí mật cá nhân của bạn bị nhân viên đó “bô bô” ra ngoài. Nhân viên đó dễ nảy sinh tâm lý ỷ lại vào mối quan hệ với sếp và “làm mình làm mẩy” với những nhân viên khác, hoặc có thể vì quá tin tưởng người đó, bạn lại trở thành kẻ “nuôi ong tay áo”… Mọi chuyện đều có thể. Và mối quan hệ của bạn với họ, cả trong công việc lẫn mối quan hệ cá nhân – có thể bị tổn hại nghiêm trọng. Vậy phải làm thế nào ?

Nếu rơi vào trường hợp như vậy , đầu tiên, bạn và người đó cần thừa nhận rằng mối quan hệ hiện tại không mang lại hiệu quả một cách tối ưu, rằng vừa có gì đó “quá đúng” hoặc “quá sai”, quá tích cực hoặc quá tiêu cực.

Sau đó bạn cần thảo luận về ảnh hưởng mà hành vi và thái độ của bạn và của nhân viên đó tác động lên những nhân viên khác và toàn bộ tổ chức.

Cả hai phải xác định rằng phải cùng cố gắng để cải thiện và phát triển mối quan hệ hiện tại vì lợi ích cá nhân cũng như lợi ích của tổ chức. Bạn phải đồng ý sẽ không để những cảm xúc riêng, kể cả tích cực lẫn tiêu cực, xen vào môi trường làm việc.

Tiếp đó, bạn cũng cần làm rõ những mục tiêu cụ thể cần đạt được để các hành vi và thái độ của người đó hướng tới việc đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Hãy chắc chắn rằng bất kỳ mục tiêu nào bạn đưa ra cũng phải rõ ràng, có thể đo lường và kiểm định được, và có khả năng giành được.

Hãy chắc chắn bạn phải nói rõ với người đó và với các nhân viên khác về vai trò của họ một các đầy đủ và rõ ràng. Đây là một bước rất quan trọng và mối quan hệ làm việc sẽ dễ đổ vỡ nếu thiếu đi bước này. Làm vậy bạn sẽ tránh được trường hợp “nhân viên người nhà” đó “lên mặt” với những nhân viên khác, còn các nhân viên khác cũng mơ hồ về “ai chịu trách nhiệm cho việc gì”. Nếu không, xung đột và hiểu lầm sẽ tăng lên, trong khi hiệu quả và sự thoả mãn của nhân viên và khách hàng của tổ chức lại giảm đi. Do vậy, bạn phải dành thời gian quy định rõ bổn phận và quyền hạn của các cá nhân, trong đó có nhân viên người nhà đó.

Hãy lưu ý rằng, chỉ vì bạn có quan hệ cá nhân với ai đó, không có nghĩa là bạn phải “nâng niu” họ trong công việc. Khi họ làm sai, họ cũng phải chịu trách nhiệm như bao người khác. Tất nhiên, cũng không thể vì đó là người nhà mà bạn có quyền áp đặt và quá khắt khe (cho dù bạn làm điều đó với mục đích tốt – rằng muốn người thân đó tiến bộ). Khi họ làm tốt, họ cũng nên nhận được sự khen ngợi như bao người khác.

Thêm nữa, cần lưu ý không để tổ chức trở thành sân chơi để giải quyết các vấn đề gia đình, cũng như không mang công việc về nhà để “mặt nặng mày nhẹ” với nhau. Là lãnh đạo, điều bạn cần là thể hiện sự tôn trọng với mọi nhân viên, trong đó có người nhà đó của mình. Bạn không cần phải bợ đỡ hoặc phô trương họ, bạn chỉ cần thể hiện sự tự nhiên và công bằng một cách chuyên nghiệp mà thôi