Sử dụng chiến lược nhân sự như thế nào trong bối cảnh lạm phát

Trong bối cảnh kinh tế đặc biệt như hiện nay, một số công ty đã mạnh tay hơn trong việc tăng lương. Trong bốn yếu tố cơ bản công ty dựa vào để xem xét tăng lương cho nhân viên hằng năm, “thành tích cá nhân” là yếu tố quan trọng nhất và “lạm phát” đứng vị trí thứ hai.

Cuộc khảo sát “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” được Navigos Search thực hiện từ 16/3 – 15/4, thu hút sự tham gia của 116 công ty đang hoạt động tại Việt Nam.

Chúng tôi tiến hành cuộc khảo sát này nhằm mục đích nhận diện bức tranh tổng thể về những giải pháp nhân sự của các công ty trong bối cảnh hiện nay, từ đó có thể giúp công ty và người lao động có cái nhìn rõ ràng hơn về chính sách nhân sự hiện thời, cùng thấu hiểu và tìm được tiếng nói chung để vượt qua giai đoạn khó khăn này.

Kết quả cuộc khảo sát cho thấy, tỷ lệ tăng lương trung bình cho các cấp bậc có sự điều chỉnh đáng kể so với năm 2010.

Cụ thể, đối với cấp bậc nhân viên, có 54% các công ty tham gia khảo sát cho biết tỷ lệ tăng lương trung bình cho cấp bậc này là 11 – 15% trong năm 2011.

So với 40% các công ty tham gia khảo sát năm 2010 thì đây là con số đáng lưu ý. Với cấp bậc chuyên viên, tỷ lệ tăng lương năm nay lên đến 62%.

Năm nay, nhiều doanh nghiệp đã đưa ra mức điều chỉnh lương cao hơn cho đội ngũ nhân sự cấp quản lý, điều hành.

Nếu như trong năm 2010 chỉ có 17,6% các công ty tham gia khảo sát điều chỉnh tăng lương trên 15% cho cấp điều hành, thì trong năm 2011 có đến 27% các công ty tham gia khảo sát có mức điều chỉnh tăng lương trên 15%.

Như vậy có thể thấy, làm sao để người tài gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp luôn là mối quan tâm hàng đầu của những nhà quản lý doanh nghiệp. Ngoài đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển hay cải tạo môi trường làm việc, các doanh nghiệp còn sẵn sàng đưa ra mức điều chỉnh lương hấp dẫn cho cấp bậc này để có thể cạnh tranh với các công ty khác.

81% các công ty tham gia khảo sát thừa nhận, trong bốn yếu tố cơ bản công ty dựa vào để xem xét tăng tương cho nhân viên hằng năm, “thành tích cá nhân” đang là yếu tố quan trọng nhất và “lạm phát” đứng ở vị trí thứ hai. Hai yếu tố còn lại lần lượt là “thành tích công ty” (78%) và “cạnh tranh so với thị trường” (74%).

Với kết quả này, có thể thấy, các công ty tại Việt Nam đang ngày càng chặt chẽ hơn trong vấn đề điều chỉnh lương hằng năm cho nhân viên. Ngoài yếu tố lạm phát hay những ảnh hưởng khác của nền kinh tế, các công ty có xu hướng xác định mức điều chỉnh lương dựa trên hiệu quả làm việc của từng cá nhân.

Trong thực tế, khi xem xét tăng lương cho nhân viên, các công ty thường cân nhắc dựa trên tất cả các yếu tố đã đề cập ở trên. Thách thức ở đây là làm thế nào để có thể quản lý được sự mong đợi của nhân viên một cách hiệu quả.

Bên cạnh việc tăng ngân sách nhân sự, các công ty cũng có nhiều chính sách khác để thu hút và gìn giữ nhân tài. 66,3% các công ty tham gia khảo sát lựa chọn cách tập trung vào cải thiện môi trường làm việc như là yếu tố quan trọng nhất để thu hút và gìn giữ nhân tài.

Chính sách lương thưởng phù hợp, cạnh tranh rất quan trọng, nhưng xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tốt, trong đó bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, sẽ là giải pháp dài hạn và bền vững để thu hút và gìn giữ nhân tài.

Thêm vào đó, khảo sát cũng cho thấy, điều chỉnh tăng lương cho các nhân sự chủ chốt và đầu tư vào việc phát triển nhân viên thông qua các chương trình đào tạo được xem là hai yếu tố quan trọng tiếp theo cần được cân nhắc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự, chiếm 63,2% và 61,1% các công ty tham gia trả lời khảo sát.

Trong khi các nguồn lực, ví dụ như ngân sách lương, là có hạn, thì có tới 63,2% các công ty tham gia khảo sát điều chỉnh tăng lương cho rằng, nhân sự là yếu tố quan trọng. Điều này cho thấy, các công ty đang áp dụng phương pháp “tạo ra sự khác biệt” trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực.

“Tạo ra sự khác biệt” có nghĩa là xác định đâu là những nhân sự quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, và những nhân sự này sẽ được tưởng thưởng xứng đáng với vai trò, giá trị và đóng góp của họ.

Thế nên không thể phủ nhận, xu hướng từ bỏ “quân bình chủ nghĩa” hay chính sách “cào bằng” đang hiện diện ở các doanh nghiệp Việt Nam.