Hậu khủng hoảng làm sao giữ chân nhân tài?

Thay vì ngồi im một chỗ như thời khủng hoảng, người lao động đã rục rịch tìm cơ hội mới. Làn sóng dịch chuyển nhân sự giữa các ngành, các doanh nghiệp sẽ còn kéo dài trong vài năm nữa.

Chia sẻ trong buổi hội thảo “Tư duy lại chiến lược nhân sự” hai ngày trước, bà Karen Davies – Giám đốc điều hành Xage Consulatancy dự báo khả năng mất nhân viên ở các doanh nghiệp, nhất là những lao động có chuyên môn, trình độ kỹ thuật cao, trong thời gian tới là khá lớn.

Nền kinh tế phục hồi, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến đội ngũ nhân lực, quan tâm đến chính sách đãi ngộ, đào tạo, nuôi dưỡng nhân tài. Người lao động có nhiều cơ hội chọn lựa “bến đỗ”, chứ không cố bám lấy cái “phao cứu sinh” duy nhất như thời khủng hoảng.

Trước xu thế mới, bà Karen Davies cho rằng doanh nghiệp nên có sự chuẩn bị để không bị “sốc” trước làn sóng dịch chuyển nhân sự từ nơi này sang nơi khác trong thời kỳ hậu khủng hoảng. Bà lấy ví dụ nước Anh thời kỳ suy thoái, Chính phủ kêu gọi doanh nghiệp đầu tư vào con người và phần thưởng sẽ được trao cho đơn vị nào có chính sách tốt nhất. Ví dụ như: giúp nhân viên phát huy hết năng lực tiềm ẩn, giúp họ vui vẻ, hạnh phúc khi cống hiến cho công việc, môi trường làm việc và cuộc sống cân bằng… Bản thân doanh nghiệp đạt giải thưởng này không những có nhân tài, những người làm việc hết mình, mà còn tạo dựng thương hiệu riêng.

Phó giám đốc thường trực Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP HCM Trần Anh Tuấn ước tính khoảng thời gian này cho đến cuối năm sẽ là thời điểm sôi động của thị trường lao động thành phố. Bởi đây là cao điểm của sự dịch chuyển lao động. Lúc này, chiến lược nhân sự trở thành mục tiêu cạnh tranh của các doanh nghiệp. Không có chính sách hữu hiệu để tu bổ, giữ chân người tài và thu hút thêm, các đơn vị sẽ bị khủng hoảng nhân lực. Và trong bối cảnh kinh tế phục hồi, nhân sự không đạt yêu cầu sẽ là thiệt thòi khi cạnh tranh lẫn nhau.

Một số doanh nghiệp sản xuất đã “trải thảm đỏ” mời gọi lao động, chứ không cứng nhắc như trước, như: giảm giờ làm thêm, tăng lương, đãi ngộ, cải tiến năng suất. Theo ông Tuấn, lao động ở các tỉnh có xu hướng quay lại thành phố. Nếu không tìm việc dài lâu, họ sẽ trụ lại với công việc thời vụ cho đến Tết. Khác với mọi năm, ngoài lao động thời vụ, doanh nghiệp vẫn tuyển lao động có chuyên môn trong những tháng giáp Tết.

Yếu tố đầu tiên thu hút người tài là lương. Bà Hoa Nguyễn, quản lý cấp cao Taletnet cho rằng cấu trúc lương nên được cập nhật hàng năm dựa trên dữ liệu thị trường, chứ không nên giữ nguyên nhiều năm liền. Tuy nhiên, cấu trúc lương chỉ giúp công ty trả theo công việc, còn trả lương theo con người và kết quả công việc nên được thực hiện thông qua hệ thống đánh giá năng lực riêng. Một cấu trúc lương hợp lý, chuyên nghiệp sẽ là tiếng lành đồn xa.

Giám đốc kinh doanh toàn quốc Vietnamworks Tăng Trị Trọng lấy lại điển tích “tam cố thảo lư” (ba lần đến lều tranh) thời Tam quốc để nói câu chuyện thu hút nhân tài của người xưa mà ngày nay hiếm có ông chủ lớn nào làm được. Lưu Bị (có thể ví với CEO ngày nay) 3 lần cưỡi ngựa (Mercedes thời hiện đại) đích thân đến mời Khổng Minh Gia Cát Lượng lúc ấy chỉ khoảng 27 tuổi (tức một sinh viên mới ra trường với vài năm kinh nghiệm) cùng cộng tác làm chuyện lớn. Tầm nhìn nhân sự của một lãnh đạo đóng góp không nhỏ vào thành công lớn của doanh nghiệp.