Công ty cổ phần ai là ông chủ?

Nhiều nhà quản trị cho rằng, cứ gắn quyền lợi của người lao động với công ty dưới hình thức góp cổ phần là đã giúp nâng cao ý thức trách nhiệm và sự gắn bó lâu dài của họ. Điều này đúng, nhưng chưa đủ, giống như thuốc bổ thì tốt, nhưng không phải ai và khi nào cũng nên uống.

Một vấn đề không mới được nêu ra trong tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước là bán cổ phần cho người lao động trong doanh nghiệp. Thông thường, có một tỷ lệ cổ phần được bán với giá ưu đãi cho cán bộ công nhân viên với mục đích giúp người lao động làm chủ doanh nghiệp. Nhưng rồi ít người ta phát hiện ra số cổ phần ưu đãi trân đã bị một số “đại gia” thu gôm lại từ chính những người lao động. Tại sao lại có tình trạng “bán lúa non” như vậy? Tại sao người lao động lại từ bỏ quyền làm chủ? Đơn giản vì người lao động chưa nhìn thấy lợi ích lâu dài của chuyện làm chủ, họ thấy số tiền có được trước mắt (nếu bán số cổ phần của mình đi) là thiết thực hơn. Họ sẵn sàng bán cổ phần của mình để có ngay số “tiền lời” nhỏ nhoi trước mắt chứ không giữ lại để dốc sức cùng xây dựng doanh nghiệp phát triển mạnh hơn. Vì thế, việc bán cổ phần ưu đãi cho người lao động nhằm mục đích gắn kết người lao động với doanh nghiệp gần như không có tác dụng, chỉ phù hợp với đội ngũ trụ cột của doanh nghiệp.

Nhiều người thường khuyên rằng hãy cho người ta cái cần để họ câu cá, đừng cho họ con cá. Trong trường hợp này, phải phát biểu lại là hãy cho họ con cá và chiếc cần, họ ăn con cá để lấy sức vác cần đi câu. Vấn đề người lao động làm chủ công việc cũng xuất phát từ nguyên tắc tối thiểu đó, chưa nói tới gắn bó sự nghiệp với nghề, mà là để thỏa mãn những yêu cầu vật chất tương xứng với vị trí của họ trên thị trường lao động, cũng như với trình độ phát triển kinh tế xã hội. Khi không còn quá nhiều cái để so sánh (giữa mình với người, giữa công ty với công ty khác) thì người lao động sẽ chú tâm vào công việc của mình. Trong khi đó đại đa số chủ sở hữu doanh nghiệp đều quan niệm rằng người lao động cần phải chứng tỏ năng lực rồi mới đòi hỏi thù lao.Giải pháp thỏa đáng nằm ở kỹ năng “chọn mặt đất…cần câu” của bộ phận tuyển dụng và sự tương đương giá trị trên thị trường: cần câu đủ tốt, có đủ cá nhưng không nhiều hơn nơi khác dể chủ doanh nghiệp không bị thiệt thòi.

Vậy thế nào là làm chủ công việc? Người lao động sẽ thực sự làm chủ được công việc khi họ yêu thích nó, có trách nhiệm với nó, từ đó nỗ lực vì nó. Mặt khác, một số công việc tuy có đơn điệu, nhàm chán nhưng khi làm việc vui vẻ, đồng nghiệp thân thiện, cấp trên biết khích lệ đúng mức thì đó vẫn là “chất keo” giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp. Ngoài văn hóa doanh nghiệp, nếu nhân viên làm việc trong điều kiện được thăng tiến và tăng thu nhập nếu nỗ lực phấn đấu hoặc kết quả lao động của họ được đền đáp xứng đáng thì họ sẽ làm việc tích cực hơn. Nhưng yêu thích công việc không nhất thiết song hành cùng hiệu quả và trách nhiệm, tức là có một cơ chế trách nhiệm gắn liền với công việc được giao khoán như là mục tiêu để đạt được hoặc vượt qua. Lấy định mức năng suất để quy trách nhiệm là biện pháp hữu hiệu giúp nhà quản trị không phải can thiệp sâu vào tác nghiệp hàng ngày của người lao động, mà người lao động cũng cảm thấy công việc đó là của mình và phải phấn đấu để đạt được mục tiêu.

Khác với yêu thích, trách nhiệm và nỗ lực luôn đi cùng nhau. Nhà quản tri khéo léo có thể biến nỗ lực thành động lực tự thân của người lao động chứ không phải là sức ép đơn thuần bằng các chính sách tạo động lực và phúc lợi. Học thuyết “Tăng cường tích cực” của B.F. Skinner khẳng định rằng hành vi được thưởng của người lao động nên được lặp lại, còn hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) thì cố gắng không lặp lại, vì phạt có xu hướng đem lại hậu quả tiêu cực ngoài kiểm soát. V.Vroom còn bổ sung thêm là nỗ lực đem lại thành tích và thành tích đem lại phần thưởng – đó là kỳ vọng của con người. Nếu nhân viên nhận thức được điều này, nỗ lực của họ sẽ đem lại phần thưởng cho chính họ chứ không phải vì sự phát triển chung chung của doanh nghiệp hay tiền lời cho người chủ thì họ sẽ phấn đấu hơn và giới chủ cũng được hưởng thành quả lao động từ nhân công, công ty phát triển.

Khi đó, người lao động mới đích thực là “ông chủ” của công việc của mình.