Góc nhìn nhân lực ở Việt Nam

Jos Langens hiện là Giám đốc kinh doanh của mạng tuyển dụng VnRecruitment, chuyên khai thác thị trường nhân lực cấp trung và cao. Sau đây là những suy nghĩ của ông về thị trường lao động Việt Nam hiện nay.

Khi nói đến vấn đề tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam, người ta thường ngầm so sánh với các trường hợp khác trên thế giới, rồi đưa ra kết luận: thị trường lao động ở Việt Nam rất khác! 

Theo Jos Langens, có hai yếu tố chính tạo nên sự khác biệt này: văn hóa Việt Nam và sự bùng nổ kinh tế gây thiếu hụt đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm, kỹ năng làm việc. Yếu tố văn hóa trong môi trường tuyển dụng tại Việt Nam đã tạo ra những đặc trưng “khác thường” sau đây:

Bùng phát danh xưng. Người Việt Nam nói chung rất nhạy cảm với vị thế xã hội. Vì thế, với cùng một công việc, vị trí nào được gọi với những tên gọi… “mỹ miều” sẽ dễ thu hút người lao động hơn. 

Chẳng hạn, gần đây người sử dụng lao động thường đưa ra các chức danh “chuyên viên” (specialist) thay cho “nhân viên thừa hành” (executive), khi cần đăng thông tin tuyển dụng. 

Từ đó, một số nhân viên trẻ mới vào nghề được một vài năm, hoạt động ở những lĩnh vực không cần nhiều sự nghiên cứu học thuật như giao tế nhân sự (PR), tiếp thị, bán hàng… vẫn mặc nhiên xưng danh là… chuyên viên!

Thiếu kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc là yếu tố thường thiếu ở thị trường lao động Việt Nam và do vậy, giá trị thật của nó chưa được nhìn nhận đúng mức. 

Một nhân viên có 2 – 3 năm kinh nghiệm làm việc đã được gọi là… chuyên gia. Nếu có kinh nghiệm làm việc từ năm năm trở lên, giá trị của họ càng được đẩy lên cao hơn nữa. 

Điều này một phần cũng do sự phát triển quá nhanh của các công ty gia đình. Ở đó, việc đề bạt chức vụ mới, phân quyền quản lý, bổ nhiệm lãnh đạo thường dựa vào sự “thân quen, tin dùng” hơn là yếu tố “đúng người, đúng việc”. Có khi, một người được cất nhắc lên vị trí quản lý chỉ vì… từng phụ trách tốt mảng kỹ thuật trước kia, hoặc được tin cậy ở một lĩnh vực chuyên môn nào đó tại công ty, và chưa được đào tạo các kỹ năng về quản lý.

CV… linh hoạt. Một ứng viên yêu cầu sử dụng bản lý lịch tự thuật (CV) mới nhất của cô khi đăng tuyển. Hóa ra trong bản CV này, cô đã cộng dồn kinh nghiệm làm việc ở nhiều công ty (mỗi nơi chỉ làm việc tối đa sáu tháng), để cho thấy cô đủ kinh nghiệm làm việc, đồng thời không phải là đối tượng… nhảy việc! Khi bị phát hiện ra sự gian dối này, cô chẳng chút đắn đo cho rằng đó là tính… linh hoạt trong trình bày sự thật!

Nhảy việc. Đôi khi người ta nói về nạn nhảy việc ở thị trường lao động Việt Nam như thể đó là bản chất của người lao động. Theo ông Jos Langens, người lao động Việt Nam không hẳn là những đối tượng thích chuyển đổi công việc hơn những lao động ở một thị trường tương tự. Jos Langens cho là người Việt Nam nhạy cảm hơn với môi trường làm việc, cũng như chưa có sự phân định rạch ròi giữa nghề nghiệp và cuộc sống bản thân. 

Các vị trí nhân sự trung và cao cấp thường chuyển việc khi môi trường làm việc của họ phát sinh tiêu cực, chẳng hạn người chủ doanh nghiệp cộc cằn, thô lỗ. Nhưng với lao động cấp thấp hơn, họ chỉ nhìn thấy sự hấp dẫn từ lương bổng và sẽ chuyển đổi công việc để có mức lương cao hơn.

Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ và kỹ năng làm việc ở Việt Nam khá giống với tình hình của Hà Lan những năm 1996-2000, khi kinh tế bùng phát và các công ty kinh doanh qua mạng ồ ạt ra đời. Lúc đó, Jos Langens còn làm việc cho Ngân hàng ING của Hà Lan. Có dịp tham gia một số cuộc phỏng vấn các ứng viên mới, ông nhận thấy những người này thường tỏ ra kiêu ngạo và giữ thái độ lập lờ nhằm thăm dò các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp. 

Điều này cũng tương tự như những gì đang xảy ra ở Việt Nam. Khi kinh tế bùng phát, nguồn nhân lực có kỹ năng làm việc xem đây là cơ hội để chuyển sang những công việc hấp dẫn hơn. Từ đó dẫn đến sự biến động và thiếu hụt lao động có tay nghề. Jos Langens cho rằng không nên xem đây là nét đặc trưng của thị trường lao động Việt Nam, bởi đó chỉ là sự lựa chọn của cá nhân nhằm tìm kiếm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.

Tuy nhiên, sự khác biệt giữa tình hình hiện nay ở Việt Nam và của Hà Lan hồi cuối thập niên 1990 là chính sách lương và lạm phát tăng cao. Ở Việt Nam, một lao động cấp trung và cao chưa có kinh nghiệm làm việc thường bắt đầu với mức lương 300-350 đô la Mỹ/tháng. Khoảng năm năm sau, mức lương này dễ dàng được tăng lên gấp 5 lần, tùy vào lĩnh vực hoạt động và tầm vóc của công ty tuyển dụng. Trong khi đó, lao động cấp độ này ở Hà Lan thường bắt đầu với mức lương hơn 2.000 euro/tháng. Dĩ nhiên sau năm năm, lương của họ không thể tăng vọt gấp 5 lần được!

Tình hình lạm phát tăng cao cũng tạo áp lực lên việc trả lương tại công ty, khiến quá trình tăng lương ở Việt Nam diễn ra nhanh hơn nhiều so với ở Hà Lan. Các yếu tố trên sẽ khiến người lao động Việt Nam khó nhìn nhận đúng giá trị thật của mình. Kết quả, hầu như chẳng có ai thuộc lớp nhân sự cấp trung và cao phải nhọc công đi tìm kiếm những cơ hội tốt hơn cho mình.

Ngoài ra, một số lĩnh vực nghề nghiệp mới mẻ ở Việt Nam, như bảo mật thông tin, thường chào đón người lao động với mức lương rất cao, quá trình tăng lương được hứa hẹn diễn ra rất nhanh. Các yếu tố này đã thu hút nhiều người chưa có kinh nghiệm làm việc, hoặc không thật sự có kiến thức trong lĩnh vực, thậm chí không biết chắc công việc đó có phù hợp với mình không. Họ ứng tuyển với tinh thần “làm thử”! Nhà tuyển dụng không có nhiều chọn lựa nên cũng phải trả lương vì cần người, chứ chưa hẳn theo giá trị thật của nguồn lao động trên thị trường