Tuyển dụng nhân sự: “Trật con toán, bán con trâu”

Trong quản trị, công tác tuyển dụng được ví như chơi cờ: biết cách sắp đặt và chọn nước cờ tốt, cơ hội thắng lợi sẽ cao; bằng sơ sẩy một nước có thể làm hỏng cả ván cờ.

Thực tế đã chứng minh, không ít doanh nghiệp chỉ vì dùng nhầm một vài người mà long đong, thậm chí phá sản, như kinh nghiệm của ông bà ta: “Trật con toán, bán con trâu”. Vậy nên, tuyển dụng là một công cụ rất quan trọng trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp.

Nhiều người nghĩ, tuyển dụng khó vì thị trường nguồn nhân lực khan hiếm. Thực ra, người tài ở Việt Nam rất nhiều, cái khó là ta thiếu kỹ năng tuyển dụng nên không nhận biết được đâu là người tài để tuyển hoặc thu hút được họ.

Sau đây xin gợi ý một số bước cần thực hiện để công tác tuyển dụng thành công:

Xác định tiêu chí tuyển dụng

Trước tiên, cần xác định nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng một cách cụ thể và chính xác.

Ở nhiều doanh nghiệp, việc xác định yêu cầu tuyển dụng được làm rất qua loa, thông thường các trưởng bộ phận gửi yêu cầu, phòng nhân sự tiếp nhận và tổng hợp.

Làm như vậy, kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp luôn luôn “ảo”, và phòng nhân sự luôn phải chạy theo các yêu cầu phát sinh. Mà đã là “chạy” thì thường chỉ làm cho xong chứ khó thể tốt được.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Nghĩa là, phải đánh giá đúng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu kinh doanh xem nguồn nhân lực của mình thừa – thiếu thế nào, thiếu bao nhiêu, chất lượng cụ thể (yêu cầu năng lực) ra sao, lúc nào cần…

Nếu chưa biết chính xác mình mong đợi điều gì ở ứng viên thì làm sao tìm được họ? Vì vậy, tiêu chí tuyển dụng phải thể hiện rõ theo mô hình năng lực ASK:

• K: Knowledge (kiến thức)

• S: Skill (kỹ năng)

• A: Attitude/ Actitive (tố chất, thái độ, tâm huyết)

Cũng không nên quá tham lam mà đưa vào tiêu chí tuyển dụng tất cả những phẩm chất tốt đẹp nhất của một con người, vì sẽ không thể tìm được một con người hoàn hảo. Chỉ cần đưa đủ và chọn đúng!

Chọn lọc hồ sơ

Như trên đã nói, tiêu chí tuyển dụng cần căn cứ vào những đặc trưng riêng củadoanh nghiệp, và hãy “bám” vào chính đặc trưng ấy mà tìm kiếm.

Thông thường, nhà tuyển dụng sẽ không đủ thời gian để đọc tất cả hồ sơ, nhưng hãy đọc kỹ “Mục tiêu nghề nghiệp” của ứng viên. Phần này thường viết rất ngắn nhưng nó lại thể hiện rất rõ đặc trưng của ứng viên.

Qua cách trình bày mục tiêu nghề nghiệp, nhà tuyển dụng có thể nhận biết được kiến thức, kỹ năng, thái độ/ tố chất… của ứng viên, và quan trọng hơn, biết người đó có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

Những hồ sơ có mục tiêu nghề nghiệp sơ sài hoặc sao chép, đừng ngại vứt nó đi. Những người không biết mình là ai, không hiểu mình muốn gì thì không bao giờ làm được việc gì “ra hồn” chứ đừng nói là tài.

Phỏng vấn

Để phỏng vấn thành công, trước tiên nhà tuyển dụng phải nắm vững các kỹ thuật phỏng vấn. Trong rất nhiều kỹ thuật phỏng vấn, có ba kỹ thuật mà người Việt hay dùng:

1/ Phỏng vấn hành vi: Đây là kỹ thuật phỏng vấn đơn giản nhất. Nguyên lý của kỹ thuật phỏng vấn hành vi là lấy “hành vi và kết quả công việc trong quá khứ để dự đoán hành vi và kết quả công việc trong tương lai”.

Với nguyên lý này, thường có dạng câu hỏi: Anh/chị đã từng… và đã gặt hái thành công. Anh/chị đã làm việc đó như thế nào?”.

Với kiểu câu hỏi này, ứng viên nào thích “nổ” sẽ bị phát hiện ra ngay, vì nhà tuyển dụng chỉ hỏi cụ thể một việc mà ứng viên đã làm và đã trình bày trước đó (có thể trong hồ sơ hoặc trong lúc phỏng vấn).

Vậy nên, để phỏng vấn bằng kỹ thuật này, nhà tuyển dụng cần xem kỹ hồ sơ ứng viên và ghi chú trước những “nghi vấn” để chọn và đặt câu hỏi tốt.

2/ Phỏng vấn áp lực: Đây là kỹ thuật phỏng vấn rất khó, chỉ những nhà tuyển dụng thực sự điêu luyện mới có thể sử dụng tốt, và cũng chỉ dùng để phỏng vấn những ứng viên ứng tuyển vào những vị trí quản lý, điều hành hoặc thực hiện những công việc trong môi trường và điều kiện khắc nghiệt.

Nguyên lý của kỹ thuật này là dồn ứng viên vào “đường cùng”, nhằm thăm dò phản ứng của ứng viên, thông qua đó đánh giá tính cách và khả năng chịu áp lực của ứng viên.

Phương pháp của kỹ thuật này là liên tục tấng công vào điểm yếu của ứng viên; tạo tình huống và môi trường làm việc khắc nghiệt (giả như thật); nhiều người liên tục và đồng thời đặt câu hỏi khó.

Dù có nhiều kinh nghiệm thì ứng viên cũng sẽ cảm thấy rất khó chịu với kỹ thuật phỏng vấn này, vì không ai muốn bị tấng công vào điểm yếu cả. Tuy nhiên, có những người thuộc nhóm tính cách “chữa cháy” thì lại rất xuất sắc vượt qua. Nhóm tính cách này càng bị dồn vào chân tường, họ càng linh hoạt.

Vậy nếu doanh nghiệp đang gặp khó khăn nhưng chưa tìm được hướng ra, hãy tìm họ. Nhưng nếu doanh nghiệp đang ổn định và muốn tiếp tục giữ thế ổn định thì hãy tránh xa họ, vì có thể họ sẽ làm tình hình rối tung lên với những ý tưởng mới.

3/ Phỏng vấn “tâm linh”: Không có sách nào dạy vấn đề này, nhưng người Việt và Trung Hoa là “cao thủ” của kỹ thuật phỏng vấn này. Nguyên lý của kỹ thuật phỏng vấn “tâm linh” là tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ hết cái tôi trung thực nhất của họ, nhất là những điểm thường ngày họ cố giấu, nhằm nhận dạng tính cách, phẩm chất và năng lực của ứng viên.

Phương pháp phỏng vấn tâm linh là gợi cho ứng viên nói những điều họ muốn nói, nói say đến mức không kiểm soát được nội dung và cảm xúc, để lộ những điều thường giấu. Từ đó nhận dạng được cá tính, phẩm chất thực của họ.

Còn gì thích thú hơn khi có ai đó chịu lắng nghe và chia sẻ những điều thầm kín nhất của mình! Vì vậy, đây là kỹ thuật phỏng vấn mà ứng viên thích nhất, và xem nhà tuyển dụng như bạn “tri âm, tri kỷ”.

Nếu cần người sáng tạo, nên dùng kỹ thuật phỏng vấn này để chọn, vì nó sẽ giúp nhà tuyển dụng khai thác tốt nhất tiềm năng của ứng viên.

Thương lượng lương và đãi ngộ

Cũng giống như kinh doanh, quá trình thương lượng lương bổng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán. Vì vậy, tùy tình hình, tùy ứng viên mà nhà tuyển dụng chọn giải pháp phù hợp. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, lương chỉ đứng hàng thứ tư trong các mục tiêu của ứng viên, nhất là với người tài.

Ngoài lương, những người giỏi làm việc vì nhiều mục tiêu khác: được thể hiện, được khẳng định, được tôn trọng, được thăng tiến, kể cả được làm việc mình yêu thích. Tuy nhiên, thương lượng theo kiểu “cò kè bớt một thêm hai” với người tài lại là một sai lầm. Người tài rất dễ tự ái!

Bước cuối cùng, tuy không khó nhưng doanh nghiệp Việt hay bỏ quên hoặc làm qua loa, chính là hướng dẫn hội nhập. Trong quá trình khảo sát và thống kê, chúng tôi nhận thấy, ở những doanh nghiệp thực hiện hướng dẫn hội nhập tốt thì tỷ lệ nhân viên mới gắn bó lâu dài và thành công với doanh nghiệp rất cao. Ngược lại, ứng viên càng giỏi, càng sớm bị đào thải.