30 phút để nhận diện nhân tài

Chuyện tưởng chừng như không thể ấy chính là điều mà các chuyên viên nhân sự đang hướng đến. Tuy nhiên, để làm được điều đó, cũng như để không bỏ sót người tài, công việc chuẩn bị lại rất phức tạp.

Bước qua “điểm son” trong bức tranh toàn cảnh nhân sự Việt Nam, từ năm 2009 đến nay, cùng với những biến chuyển bất lợi của nền kinh tế, vấn đề nhân lực cũng lâm vào cảnh chợ chiều. Đội ngũ lãnh đạo các công ty kiểm soát vấn đề nhân lực với sự khắt khe hơn.

Giữa một bên là nhu cầu nhân lực, một bên là chính sách tiết giảm chi tiêu, người phụ trách vấn đề tuyển dụng buộc phải “đãi cát tìm vàng”, sàng lọc cho được người không chỉ có khả năng mà phải là người có khả năng xuất sắc trong hàng trăm hồ sơ gửi đến.

Vấn đề ở chỗ, người tuyển dụng chỉ có điều kiện tiếp xúc với ứng viên trong buổi phỏng vấn chẳng được kéo dài.

“Trong 30 phút trò chuyện, có thể nhân diện được nhân viên đó có khả năng làm việc và thích hợp với doanh nghiệp của mình hay không”- bà Tôn Nữ Thị Ninh, nguyên Phó chủ nhiệm Ủy ban Đối ngoại của Quốc hội, khẳng định.

Theo bà Ninh, phong thái, lời nói, cách ứng xử… trong lần phỏng vấn đã phần nào nói lên tính cách và nhận thức của nhân viên về công việc họ sẽ đảm nhận. Do đó, cần phải tranh thủ tuyệt đối cuộc gặp này, không để ứng viên chờ lâu, không để cuộc phỏng vấn gián đoạn vì các công việc khác…

Còn bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Điều hành Navigos Search nhận xét: “Chỉ cần tạo cảm hứng cho người được phỏng vấn nói về mình và cho họ cảm hứng muốn được về đóng góp cho công ty thì xem như cuộc phỏng vấn ấy thành công”.

Theo bà Vân Anh, trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay, sự cạnh tranh nhân sự cao cấp khá gay gắt. Sự lựa chọn trong tuyển dụng vì vậy mà thuộc về cả hai phía, người tuyển dụng và ứng viên.

“Do đó, trong phỏng vấn, người tuyển dụng không chỉ thu nhặt thông tin mà phải biết gửi đi những thông điệp của doanh nghiệp mình. “Chính những thông điệp ấy sẽ góp phần làm nên văn hóa tuyển dụng”, bà Vân Anh tư vấn.

Có mặt tại buổi trò chuyện chuyên đề Nhận diện nhân tài trong 30 phút, do mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe tổ chức tại TP.HCM, bà Hồ Thị Bạch Quyên, quản lý nhân sự công ty Pepsico Việt Nam cho biết, việc thường xuyên chia sẻ thông tin về tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tuyển dụng… cho các công ty tư vấn nhân sự cũng là cách để ứng viên có thể hiểu rõ hơn về doanh nghiệp trước khi đến tham gia phỏng vấn.

Khi ứng viên đã hiểu rõ về doanh nghiệp, vấn đề còn lại là việc chuẩn bị cho buổi phỏng vấn, nhất là phải xem xét hồ sơ ứng viên thật kỹ.

Trên thực tế, không dành thời gian nghiên cứu hồ sơ ứng viên đang là lỗi của rất nhiều đơn vị tuyển dụng. Đợi đến khi trực tiếp gặp ứng viên, người phỏng vấn mới bắt đầu đọc hồ sơ và điều này làm mất thời gian và tạo ấn tượng không tốt cho người được phỏng vấn.

“Ít nhất, phải dành nhiều hơn 5 phút để nghiên cứu hồ sơ ứng viên trước khi phỏng vấn. Có như vậy, nhà tuyển dụng mới đặt được những câu hỏi về công việc, khoảng cách giữa các giai đoạn làm việc của ứng viên…”, bà Vân Anh chia sẻ.

Theo bà Nguyễn Thị Việt Thanh, chủ tịch mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe, một lỗi phổ biến khác mà các nhà tuyển dụng hay mắc phải là nói quá nhiều, khiến ứng viên không có dịp thể hiện mình.

Phải xác định, phỏng vấn là dịp để người tuyển dụng nghe, quan sát, phân tích và kết nối. Vậy nên, trước khi kết thúc cuộc phỏng vấn, cần dành thời gian để ứng viên có thể tìm hiểu thêm về doanh nghiệp. Cách tốt nhất là kết thúc phỏng vấn bằng câu hỏi: Có thắc mắc nào dành cho công ty?

Kết quả mà Navigos Search nghiên cứu về tuyển dụng thời gian gần đây cho thấy, các nhà tuyển dụng có xu hướng đi tìm người giống mình. Trên thực tế, để công việc trôi chảy, điều họ cần chính là những người có điểm mạnh bù đắp vào yếu điểm của mình.

Đáng tiếc, vấn đề này vẫn chưa được nhiều người quan tâm. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc chọn lựa được người giỏi, nhưng chưa thực sự xuất sắc. Khắc phục được những nhược điểm này, việc tìm được người tài đắc dụng, cống hiến cho doanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng.