Giảm thiểu việc nghỉ việc ngay khi mới tuyển

Đối với người lao động, họ chỉ đơn giản là nghỉ, thế là hết. Nhưng đối với doanh nghiệp, đó là cả 1 gánh nặng: chi phí tuyển dụng, chi phí do đình trệ sản xuất, tiền đồng phục, chi phí thực hiện các hoạt động nghỉ việc cho nhân viên…

Nhằm làm giảm thiểu hiện tượng này, tôi xin đề xuất một số phương án như sau:

1. Mô tả thật rõ vị trí công việc khi tuyển dụng.

Khi tuyển dụng, để tuyển dụng hiệu quả ai cũng biết cần phải có phân tích công việc, mô tả công việc rõ ràng. Nhưng đó là ở phía nhà tuyển dụng. Người được tuyển dụng thường “ậm ừ” bằng mọi giá chỉ để được tuyển dụng. Họ tham gia tuyển dụng với tâm lý “vào được cái đã, rồi tính tiếp”.

Để lọc bớt những nhân viên không phù hợp, ngoài việc lựa chọn người phù hợp hơn là chọn người giỏi (đối với lao động phổ thông) bạn còn phải truyền thông, giải thích thật tốt cho người lao động những khó khăn trong công việc mà người lao động sẽ đương đầu trong thời gian tới. Hãy mạnh dạn giải thích với họ những khó khăn họ sẽ gặp phải và nêu rõ quan điểm người được tuyển dụng nên xác định ngay từ đầu, tránh tuyển rồi lại nghỉ nhằm ngăn chặn việc mất thời gian cho đôi bên.

2. Tiến hành đào tạo xong mới tuyển dụng

Một số công ty tiến hành rất tốt việc này khi tuyển các lao động phổ thông. Trong quá trình đào tạo hàng tuần thậm chí lên đến nhiều tuần, các nhà quản trị nhân sự thường xây dựng chương trình đào tạo kết hợp giải thích và trình bày “người thật, việc thật” của công việc mà người lao động sẽ phải làm.

Trong quá trình đào tạo, nhân viên phải làm các bài kiểm tra để xác định có đạt được yêu cầu công việc hay không, từ đó có phương pháp tuyển chọn phù hợp.

Có một vấn đề tâm lý khá thú vị là “điều gì khó đạt được thường cho là quý”, điều này cũng đúng trong tuyển dụng, nhất là tuyển dụng nhóm nhân viên thường nghỉ nhiều như nhân viên lao động phổ thông. Trải qua cả thời gian vài tuần đào tạo, kiểm tra lên kiểm tra xuống, nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ thấy “hãnh diện” hơn và gắn bó với công việc lâu hơn (Kết quả khảo sát của Hay 2009 tại các nhà máy vừa và nhỏ tại Châu Á).

3. Tiến hành ký quỹ nhằm đảm bảo công ty không bị gánh nặng chi phí khi nhân viên tuyển dụng.

Một số chi phí tuyển dụng như chi phí đăng báo, chi phí cho thời gian đào tạo, chi phí cho thời gian tuyển dụng là rất khó lấy lại. Nhưng trong trường hợp công ty phải cung cấp đồng phục, các loại công cụ cho người lao động, nhưng xét thấy nhóm lao động này rất hay nghỉ việc trong thời gian bắt đầu, hãy tiến hành “ký quỹ”.

Việc ký quỹ được thực hiện ngay khi tiến hành ký kết hợp đồng. Lưu ý các điều khoản phải được nêu thật rõ ràng, và người lao động chỉ có thể nhận lại được số tiền này nếu sau 1 khoảng thời gian vẫn còn làm việc tại công ty.

4. Phỏng vấn và chọn lựa nhiều hơn số thực cần

Việc này là biện pháp nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Trong trường hợp chúng ta tuyển 100 nhân viên lao động phổ thông, hãy cho đào tạo 120 lao động phổ thông (trong trường hợp dự báo 20% sẽ nghỉ trong thời gian đầu).

Quá trình chọn lọc và đào tạo vẫn sẽ tiến hành như bình thường, và khi đó, những người trúng tuyển sẽ vẫn là 100, nhưng lúc này, chúng ta có 20 nhân viên “dự phòng”. Chỉ cần ai đó nghỉ việc, là chúng ta đã có nhân sự bổ sung ngay mà không cần tuyển dụng trở lại.

Với 4 giải pháp trên, có thể không triệt để giải quyết tình trạng này, nhưng phần nào cũng giảm thiểu những rủi ro người lao động nghỉ việc và giảm một chút gánh nặng về chi phí khi người lao động nghỉ việc.