Những nguyên nhân đánh mất người tài

Dù là một hãng công nghệ sừng sỏ như Yahoo! hay quy mô lớn và có bề dày lịch sử như GE, Home Depot, các công ty lớn đều chật vật giữ chân những nhân tài sáng giá của mình. Sau đây là những thất bại điển hình của các công ty lớn trong việc giữ chân người tài, theo thống kê của tạp chí Forbes.

Các công ty lớn thường thiếu hẳn một vị trí chuyên trách công tác trò chuyện với các nhân viên tài năng để nắm bắt liệu họ có hài lòng với công việc hiện tại và/hoặc mong muốn đảm nhận những công việc mới mà họ thật sự quan tâm.

Đây đúng ra là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo nhưng tại những công ty lớn, họ là những người quá bận rộn với quỹ thời gian vô cùng eo hẹp.

Bởi thế, công tác trò chuyện nói trên trở thành “có thì tốt” thay vì phải là “phải có” trong mọi doanh nghiệp.

Mọi người lãnh đạo đều cần biết điều này: hầu hết nhân viên đều không biết họ sẽ làm gì trong 5 năm nữa, và chưa tới 5% có khả năng trả lời rành rẽ khi được hỏi. Tuy nhiên, 100% nhân viên đều mong muốn có những buổi trao đổi về tương lai của họ tại công ty.

Nhiều công ty đã nỗ lực tạo ra những dự án mới, đầy hào hứng, dành cho nhân tài của công ty, nhưng họ lại thiếu một yếu tố cực kỳ quan trọng là trình tự ưu tiên mang tính chiến lược.

Hoặc các dự án này thay đổi liên tục, không có sự liên kết logic với nhau, hoặc thời hạn dự án quá ngắn, không đủ để nhân viên chứng minh hiệu quả.

Nếu đã cam kết cho nhân tài thực hiện những dự án mới, các công ty cần cho họ đủ thời gian để thực hiện những gì họ đã hứa hẹn khi nhận dự án.

Bạn không thể can thiệt quá sâu vào công việc của nhân tài, nhưng cũng không thể phó mặc hoàn toàn cho họ mà thiếu sự quản lý sâu sát.

Người quản lý cần thống nhất một số “chốt” kiểm tra với nhân tài. Họ sẽ rất trân trọng kiến thức, sự sâu sát và những gợi ý của người quản lý, miễn là họ vẫn được tự chủ trong công việc của mình.

Người tài thường mong muốn được làm việc với những người giỏi mà qua đó họ có thể học hỏi để phát triển chính mình. Một trong những lý do phổ biến khiến nhân viên nghỉ việc là họ phải làm việc với những đồng nghiệp không hợp tác hoặc không có chí tiến thủ.

Nếu muốn giữ chân người tài, các doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm những người cũng tài năng không kém.

Người tài rất quan tâm đến những câu hỏi như: Tương lai của công ty có xán lạn không? Chiến lược dài hạn công ty đang theo đuổi là gì? Sứ mệnh của công ty là gì? Liệu họ có phải là một phần của công ty trong việc hoàn thành sứ mệnh ấy không? Nếu công ty không có câu trả lời rõ ràng, nhất là cho câu hỏi cuối, người tài sẽ nhanh chóng ra đi.

Người tài luôn muốn chia sẻ ý tưởng của mình và được lắng nghe. Trên thực tế, nhiều công ty không có thái độ này, một khi công ty đã công bố tầm nhìn, chiến lược thì mọi ý kiến bình luận sẽ bị xem là điều phiền toái và là dấu hiệu cho thấy nhân viên không tuân theo mệnh lệnh.

Người tài thường là những người sớm phát hiện ra những bất ổn của tầm nhìn, chiến lược. Nếu họ đồng loạt ra đi vì sự thiếu cởi mở, thì công ty chỉ còn lại những người chỉ biết gật đầu và răm rắp tuân lệnh, mặc cho các bất ổn tiềm ẩn.

Nhân tài không bao giờ muốn chỉ thừa hành công việc theo lệnh của cấp trên, họ muốn thật sự là ông chủ của những công việc trong phạm vi quyền hạn của mình.

Nhiều nghiên cứu cho thấy, khi làm việc hoàn toàn theo mệnh lệnh, nhân viên chỉ phát huy được 1/3 khả năng của mình. Do đó, để tạo động lực cho họ thể hiện hết khả năng và phát triển, công ty cần tạo điều kiện để họ là ông chủ thật sự trong công việc của họ.