Nhà nước giữ chân người tài bằng cách nào?

Với sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tư nhân và nước ngoài, các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước đang phải đương đầu với một thách thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực?

Cần có động cơ khuyến khích đối với nhân viên. Ngoài vấn đề tiền lương thì các yếu tố khác trong quản lý nhân lực cũng có ý nghĩa quan trọng không kém. 

Bỏ việc vì lương thấp

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều người có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có động cơ làm việc.

Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 mà Ngân hàng Thế giới vừa công bố cho biết, trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự nguyện ra khỏi cơ quan Nhà nước. Tp.HCM chiếm hơn 40% con số nói trên.

Kết quả điều tra do Học viện Hành chính Quốc gia tiến hành với 460 công chức ở Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng hai tỉnh Nam Định, Hòa Bình cho thấy phần lớn công chức rời bỏ cơ quan Nhà nước là vì đồng lương.

Hầu hết những người được hỏi đều cho rằng, mức lương thưởng, trợ cấp là yếu tố quan trọng nhất, lý do về mức lương không thỏa đáng chiếm đến 50% câu trả lời. Tuy nhiên, rất nhiều người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ hội cho họ sử dụng năng lực và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của họ.

Cụ thể, có 20,8% các công chức được hỏi cho rằng lý do khiến họ không mặn mà với cơ quan Nhà nước là sau một thời gian làm việc, họ thấy kinh nghiệm mà họ có được không như mong đợi. 36,1% cho rằng họ khó phát triển khả năng của mình vì cơ quan Nhà nước không có thưởng và không có sự khích lệ đối với nhân viên. 18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng.

Trao đổi với VnEconomy xung quanh vấn đề tiền lương trong cơ quan Nhà nước, một chuyên gia của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho biết, lương tối thiểu đã tăng 200% kể từ năm 2000, trong khi chỉ số giá tiêu dùng chỉ tăng khoảng 84%. Theo kết quả này thì mức lương tối thiểu rõ ràng đã tăng nhanh hơn mức độ lạm phát.

Tuy nhiên, trong cùng khoảng thời gian nói trên, khi lương tối thiểu tăng 200% thì GDP bình quân đầu người đã tăng 238%. Ngoài ra, do phải cạnh tranh với khu vực tư nhân trong việc tuyển dụng cán bộ nên Nhà nước không nên chỉ đơn thuần tăng lương tối thiểu theo lạm phát mà phải có nhiều chế độ ưu đãi khác để thu hút người tài.

Thực tế cho thấy, chênh lệch lương thưởng giữa khu vực Nhà nước và tư nhân có ý nghĩa rất quan trọng. Khi cán bộ, công chức thấy mình không được trả lương thỏa đáng, họ thường có xu hướng làm giàu bằng cách lách luật và là một trong những nguyên nhân làm gia tăng nạn tham nhũng.

Tuy nhiên, theo ông Đặng Như Lợi, Phó chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội , một chuyên gia trong lĩnh vực tiền lương thì hiện nay chi lương cho đội ngũ cán bộ làm việc trong khu vực Nhà nước đã chiếm gần một nửa chi thường xuyên của Chính phủ.

Vì thế, vị chuyên gia này cho rằng, có thể cải thiện tình hình này trong khuôn khổ ngân sách bằng cách tăng lương đồng thời với cắt giảm biên chế. Có nghĩa là tăng lương có tính chất chọn lọc theo bằng cấp, theo kỹ năng, trách nhiệm và hiệu quả công việc hơn là theo thời gian công tác.

Cũng về kinh nghiệm thu hút và giữ chân người tài, ông Peter Ryder, Tổng giám đốc Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương mại Mỹ (AmCham) tại Hà Nội cho rằng, các cơ quan Nhà nước cũng phải thực sự nhận thức được yêu cầu cạnh tranh trong vấn đề nguồn nhân lực, phải tạo ra được sức cạnh tranh của mình so với các tổ chức tư nhân.

Đó là, khi cán bộ, công chức cảm thấy rằng họ đang làm việc trong một hệ thống mà sự thăng tiến và các quyết định khác về nhân sự được đưa ra một cách xứng đáng dựa trên những tiêu chí rõ ràng và minh bạch, họ sẽ có động cơ để phấn đấu và cống hiến”, ông Peter Ryder nói.