3 lý do nhân viên thấy mình nên rời khỏi công ty

Lấy ví dụ về Mary. Cô ấy là một nhân viên năng nổ, chăm chỉ. Cô đã gắn bó với công ty hiện tại hơn 3 năm. Cô rất yêu công việc và đồng nghiệp hiện tại. Cô cũng cảm thấy rằng mình đang được trả lương cũng như nhận được lợi ích xứng đáng. Tuy vậy, hiện nay Mary vẫn đang tìm kiếm công việc tại một công ty mới.

Điều đáng sợ với những người sử dụng lao động là Mary không phải là một trường hợp hiếm. Vào tháng 10 năm 2015, Gallup thăm dò ý kiến của hơn 13,000 nhân viên và nhận thấy rằng 93% đã thay đổi công việc của mình. Lý do này khiến nhiều nhà tuyển dụng cũng đang cố gắng để tìm ra lý do tại sao nhiều nhân viên bỏ đi.

Giờ đây việc giữ chân nhân viên không chỉ còn là làm cho họ hạnh phúc với hiện tại mà còn là sự hài lòng của họ trong tương lai. Dưới đây là 3 lý do khiến nhân viên thấy rằng họ cần phải rời khỏi công ty:

1. Sếp không giúp nhân viên xác định con đường sự nghiệp của họ

Khảo sát của LinkedIn vào năm 2015 với 10,500 nhân viên từng thay đổi việc chỉ ra rằng 59% rời công ty vì cơ hội tốt hơn và con đường sự nghiệp rõ ràng hơn. Chỉ có khoảng 54% tìm kiếm công việc mới vì chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Đối với nhân viên thì cơ hội có thể phát triển con đường sự nghiêp vô cùng quan trọng. Họ luôn chờ đợi những người quản lý cho họ thấy rằng mình có thể phát triển sự nghiệp tại chính công ty hiện tại.

Để giúp đỡ nhân viên xác định con đường sự nghiệp, hãy hỏi điều họ cần giúp đỡ. Mỗi người đều có những mục tiêu và kỳ vọng riêng cho sự nghiệp của mình. Hãy dành thời gian thảo luận điều này với nhân viên để người sử dụng lao động có thể trở thành một phần của sự phát triển này.

Bắt đầu trò chuyện với từng nhân viên về điều họ muốn làm trong 5, 10 và 15 năm tới. Tìm hiểu những kỹ năng họ muốn trau đồi, rèn giũa, nói với họ những điều cần thiết để có thể thành công. Sau đó, hãy lập ra một bản kế hoạch và theo dõi quá trình ấy.

Quan trọng nhất là nhân viên được cung cấp những công cụ họ cần. Đào tạo lãnh đạo, kinh nghiệm làm việc ở nhiều phòng ban hay các chương trình huấn luyện là cách hay để đầu tư cho tương lai của nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình đồng thời giúp các sếp giữ được những nhân tài năng suất cao.

2. Thành công của nhân viên gắn với thành công của công ty

Mọi người điều biết công việc họ làm gây ảnh hưởng đến công ty. Tuy nhiên, hầu hết người lao động được trả công cho hiệu suất làm việc chứ không phải việc họ ảnh hưởng đến thành công của công ty như thế nào. Họ là một phần của quá trình, chứ không phải kết quả.

Tặng nhân viên cổ phiếu hoặc cổ phần để thưởng cho những đóng góp của họ với công ty. Điều này sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy mình là một phần của tổ chức chứ không phải một mắt xích trong chiếc máy. Cổ phần hay cổ phiếu nhận được sẽ tăng cường thêm mối quan hệ giữa người chủ và nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng và tương lai của công ty cũng phụ thuộc vào họ chứ không chỉ là nhà sáng lập hay các CEO.

3. Sếp không đề bạt nhân viên từ trong nội bộ

Trong báo cáo Xu hướng tuyển dụng toàn cầu 2016 của LinkedIn, 32% trong 3,800 chuyên gia nói rằng giữ chân nhân viên là ưu tiên hàng đầu trong tổ chức của họ. Tuy vậy chỉ có 12% ưu tiên tuyển dụng nội bộ. Có quá ít công ty quan tâm đến nhân viên hiện tại khi muốn lấp đầy các vị trí trống nên không ngạc nhiên khi phần lớn nhân viên cảm thấy cần phải rời khỏi công ty để được thăng tiến.

Nếu có vị trí quản lý đang trống, đừng ngay lập tức tuyển dụng để tìm ứng viên. Hãy chú ý đến nhân viên hiện tại. Ngay cả khi họ chưa có đủ những kỹ năng và kinh nghiệm đầy đủ nhưng họ hiểu về cách công ty hoạt động, những điều đồng nghiệp muốn và mong đợi từ cấp trên. Đây là kiến thức quan trọng mà người ngoài cần nhiều tháng mới hiểu được.

Lợi ích khác của việc này là người chủ có thể kiểm soát tốc độ của quá trình chuyển đổi. Họ sẽ kiểm soát được việc nhân viên bàn giao công việc cũ và dần dần làm quen với vai trò mới. Đây là cách giúp cho hoạt động của công ty không xảy ra mâu thuẫn nào cả.

Ví dụ, nếu Mary được thăng chức, cô ấy sẽ vẫn ở công ty để đào tạo Jeff, nhân viên được công ty bổ nhiệm đến vị trí cũ của Mary. Tương tự vậy thì Jeff cũng có thể hướng dẫn cho Ken, người làm vị trí công việc cũ của Jeff,… Công ty sẽ tốn ít thời gian và nguồn lực cho đào tạo nhân viên từ bên ngoài. Nếu trong tương lai xảy các vấn đề phát sinh thì cũng có sẵn chuyên gia để giải quyết.