Tìm và sử dụng nhân tài không phải là đơn giản.

Nhân tài có ở khắp mọi nơi, nhưng tìm và sử dụng được họ không phải là đơn giản. Có làm được hay không còn phụ thuộc vào nghệ thuật của người cầm quân.

Ông Đỗ Ngọc Quang, Giám đốc Công ty truyền thông Ánh Sáng Mới cho rằng, nhân tài phải làm được những điều mình muốn và làm tốt hơn những người khác, đồng thời cũng làm được những việc mà lãnh đạo giao phó. Người đó phải có giải pháp độc đáo, khả năng thực hiện công việc trong một thời gian ngắn nhất với hiệu quả đặc biệt.

Đi lên từ một doanh nghiệp nhỏ, Công ty cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận hiện đã trở nên có tiếng tăm trong giới doanh nghiệp cả nước. Bí quyết nhận diện nhân tài của bà Tổng Giám đốc Cao Thị Ngọc Dung, ngoài những “thủ thuật” thông thường như các doanh nghiệp khác (kiểm tra kiến thức, phong cách, thái độ), dựa nhiều vào trực giác. Với kinh nghiệm nhìn người của mình, khi tiếp xúc với đối tượng mình định tuyển dụng, bà luôn chú ý tới sự năng động, sáng tạo trong con người đó. Theo bà, tố chất của một nhân tài nhất định phải bao gồm sự xả thân, lòng đam mê hay tính công hiến trong công việc.

Cũng có ý kiến cho rằng, biểu hiện đầu tiên của nhân tài là sự tự tin khi đối diện với người khác. Quan điểm này cũng nhận được sự chia sẻ của nhiều đại diện doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo ông Vũ Khắc Trinh, chuyên gia tư vấn báo Sài Gòn tiếp thị, tự tin có hai loại: Loại dựa trên cơ sở kiến thức mình có, và loại tự tin hoang tưởng. “Trong những năm gần đây, rất nhiều sinh viên rơi vào tình trạng tự tin vượt trên giá trị thực của mình. Họ tự tin trong việc đòi hỏi chế độ, đòi hỏi mức lương và tin rằng mình có thể thực hiện được mọi công việc được giao. Thế nhưng, khi vào làm việc lại không thể chứng minh được những điều họ nói khi trả lời phỏng vấn. Tôi từng đi tuyển dụng giúp nhiều doanh nghiệp, và thực tế trên làm tôi rất thất vọng”, ông Trinh chia sẻ.

Nguyên nhân của thực trạng này được lý giải là do ảnh hưởng các luồng văn hóa phương Tây. “Trước khi đi phỏng vấn, các ứng viên thường tham khảo hay tham gia vào một khóa đào tạo về cách thức ứng phó các câu hỏi phỏng vấn xin việc. Họ đã tự đánh bóng mình trên khả năng thực tế. Đôi khi giá trị thật trở nên thật hiếm hoi”, đại biểu một doanh nghiệp nhận xét.

Ông Trần Quốc Việt, Phó Tổng Giám đốc điều hành Công ty cổ phần Kinh Đô Miền Bắc, tìm kiếm nhân tài từ hai nguồn: Ngay từ chính đội ngũ nhân viên của mình và dựa vào nguồn bên ngoài. Doanh nghiệp có thể lại có hai cách lựa chọn nữa: Lấy những hạt giống tốt hoặc cây đã ra quả. “Hạt giống tốt ở đây tức là người có tiềm năng hơn hẳn người khác. Họ có thể còn đang học tập tại các trường đại học và tôi tìm ra họ thông qua các cuộc thi tài năng. Cây đã ra quả – tức là chiêu mộ những người đã có kinh nghiệm làm việc tại công ty, hay doanh nghiệp khác và tài năng cũng như năng lực của họ đã được thừa nhận”, ông Việt giải thích.

“Nhận diện người tài và tìm kiếm được họ đã khó, nhưng sử dụng và giữ được họ còn khó gấp nhiều lần” – bà Dung nhận định. Theo bà, khi đã mời được người tài rồi, nhà quản lý nên tạo mọi điều kiện tốt nhất cho họ làm việc. Để họ làm việc hăng say thì lãnh đạo cũng nhất thiết phải “có lửa”, và phải truyền được lòng ham mê công việc của mình sang nhân viên. Một nhà quản lý không có động lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một người sếp làm việc với tâm trạng bình bình, kiểu “sao cũng được” thì khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái.

Chế độ đãi ngộ thích hợp cũng là một yếu tố quan trọng để giữ chân người tài. Theo ông Nguyễn Văn Dũng, Trưởng phòng tiếp thị Công ty cổ phần Cao su Sài Gòn Kim Đan, công sức của nhân viên phải được đãi ngộ, đền bù xứng đáng và công bằng. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.

Từng làm việc cho một công ty khác hơn 10 năm trước khi chuyển sang Kinh Đô, ông Việt nhận ra rằng, một trong những yếu tố quan trọng giữ chân người tài là chính sách promotion (thăng tiến) thích hợp. “Công ty nơi tôi từng làm việc không phải không có chế độ đãi ngộ thích hợp, môi trường làm việc cũng không tồi. Tôi ra đi bởi cảm thấy đó vẫn chưa phải là điểm dừng cho hoài bão của mình”, anh tâm sự. Theo ông Trinh, những nhân tài thực sự luôn mang trong mình mong muốn trở thành người chủ, vì thế doanh nghiệp hãy tạo cho họ điều kiện để có thể thực hiện được hoài bão này.

Bà Dung giữ chân nhân tài bằng lòng tin tưởng sâu sắc. “Muốn nhân tài tỏa sáng, lãnh đạo phải thể hiện cho họ thấy là mình hoàn toàn tin tưởng. Tất nhiên đó không phải là niềm tin mù quáng và không có cơ sở. Lãnh đạo vẫn cần có sự kiểm tra, giám sát, song trước mặt họ người quản lý không bao giờ nên tỏ ra nghi ngờ”, bà nói.

Nữ Tổng Giám đốc Công ty cổ phần Dược Hậu Giang Phạm Thị Việt Nga nói: “Nếu làm việc cùng nhau mà không có sự tin tưởng thì họ sẽ cảm thấy không được tôn trọng, ý muốn ra đi sẽ xuất hiện”. Với phẩm chất của một người phụ nữ, bà Nga cho biết luôn phải tỏ ra là chỗ dựa tinh thần và vật chất cho nhân viên. Không ít lần bà bỏ tiền túi ra để cho nhân viên vay hoặc là giúp đỡ họ trong lúc khó khăn. “Tỷ lệ người ra đi của Dược Hậu Giang rất thấp, chúng tôi làm việc không biết mệt mỏi và tất cả đều dựa trên sự tự nguyện”, bà Nga hạnh phúc chia sẻ.

Với những nữ lãnh đạo, chuyện dùng tình thương để quản lý cũng không phải ít, và tỷ lệ thành công thường là rất cao. Tuy nhiên, theo ông Trinh, “người lãnh đạo giỏi giống như một người đang đi trên dây – đủ xa để cho nhân viên nể phục và đủ gần để có thể là chỗ dựa tinh thần cho nhân viên. Điều này rất quan trọng bởi nó giúp người tài có cơ hội lóe sáng thực sự”.