Quyết định thăng chức – con dao hai lưỡi

Những nhân viên cần cù làm việc, góp phần cùng công ty đạt hiệu quả kinh doanh cao, sau một thời gian làm việc đều mong được thăng tiến. Công ty cần tưởng thưởng cho thành quả đóng góp của họ và một trong những phần thưởng lớn là quyết định thăng chức cho một người nổi trội. Tuy nhiên, việc này cũng như con dao hai lưỡi: công ty có thể gặp rắc rối khi thăng chức cho ai đó và ngược lại, nếu không thăng chức cũng rắc rối.

Giả sử công ty tuyển dụng được một người mới rất phù hợp với vị trí đang cần. Anh ta làm việc vô cùng hiệu quả, công việc và các mối quan hệ mới đều trôi chảy, tốt đẹp và đã đến lúc bộ phận đó cần một vị trí quản lý.

Ban giám đốc quan sát các ứng viên trong phòng và nhận thấy rằng người mới xứng đáng nhất cho vị trí này. Và thế là rắc rối nảy sinh: các nhân viên cũ bị tổn thương khi người mới được thăng chức, còn họ vẫn giẫm chân tại chỗ cho dù có nhiều kinh nghiệm hơn. Nhân viên mới, ngược lại, cảm thấy không thoải mái khi phải lãnh đạo các đồng nghiệp cũ của mình. Mối quan hệ đồng sự tốt đẹp trước đây bị phá vỡ. Hiệu suất công việc giảm sút. Các nhân viên còn lại trong phòng bắt đầu manh nha ý đồ tìm chỗ làm khác bởi vì họ cảm thấy không được coi trọng hoặc đánh giá đúng mức.

Nếu công ty có nhiều người giỏi tại các vị trí cấp cao, liên tục tại vị trong nhiều năm, đã hoàn toàn hài lòng với cương vị hiện tại của mình thì hiện trạng đó cũng không hẳn là tốt, vì các nhân viên cấp thấp hơn sẽ không có chỗ để vươn lên. Lâu dần, những người này sẽ thấy chán nản, trì trệ, muốn tìm nơi khác làm việc để thăng tiến và có thu nhập cao hơn.

Hãy đảm bảo rằng mọi nhân sự trong công ty đều hiểu giá trị đóng góp của mình cho công ty và cũng cảm nhận được rằng công ty đánh giá đúng mức năng lực của họ, trân trọng họ. Sự thăng tiến chính là biểu hiện của việc này. Việc cân nhắc cải tiến tổ chức để từ đó có thể ra quyết định thăng chức đúng lúc cho những nhân viên cần được đề bạt là cách làm tốt để khuyến khích họ.

1. Chọn đúng người. Không phải người nào làm việc tốt cũng sẽ trở thành nhà quản lý giỏi nên đừng chỉ căn cứ vào hiệu quả công việc để thăng chức. Bên cạnh khả năng làm việc, hãy đánh giá ứng cử viên dựa trên kỹ năng lãnh đạo, óc phán đoán, ra quyết định, khả năng truyền đạt, hướng dẫn, hoạch định. Có thể dùng các phương pháp kiểm tra để đánh giá chính xác tính cách bãn lĩnh, mức độ thông minh của từng ứng viên để chọn người chính xác cho vị trí quản lý.

2. Tạo nhóm làm việc mới, chứ không phải quản lý mới. Khi thăng chức một người, hãy bàn luận với các đồng nghiệp của nhân sự này về xây dựng nhóm làm việc. Thay vì công bố họ có quản lý mới, hãy chia sẻ với họ đây là một sự kiện hình thành nhóm làm việc mới, sau đó mới đề cập tới trưởng nhóm. Hãy chắc rằng mỗi nhân viên đều thấy giá trị của họ trong nhóm làm việc mới và khi có người quản lý mới, họ cần hợp tác thế nào để đạt đến thành công.

3. Hãy trung thực. Khi tuyển dụng nhân viên, hãy cho họ biết chính xác họ sẽ được ở “nấc thang” nào trong thứ bậc của công ty và họ có thể thăng tiến đến đâu. Nếu khả năng cạnh tranh gay gắt và ít có cơ hội được thăng chức thì cũng nên cho người mới biết ngay từ đầu. Hiểu rõ những gì đang chờ đợi, họ sẽ không vỡ mộng mà quay lưng lại với công ty sau khi đã làm việc trong một thời gian.

4. Sáng tạo. Thăng chức không phải là cách duy nhất để giữ chân nhân sự giỏi. Nếu các vị trí cấp cao đã có và gần như không thể thay đổi được nữa, tại sao không tăng lượng, thêm ngày nghỉ hoặc dành cho các nhân viên các ưu đãi khác? Suy cho cùng, giữ cho nhân viên luôn cảm thấy hài lòng với công ty và công việc là vấn đề cốt yếu, cho dù họ có được thăng chức hay không.