Minh bạch lương bổng, sếp và nhân viên ai được lợi?

Trong một báo cáo năm 2016 của trang web tuyển dụng Glassdoor, chỉ 36% nhân viên được hỏi trên toàn thế giới nói rằng công ty của họ rất minh bạch về chuyện lương bổng – nhưng gần gấp đôi số đó lại đồng ý rằng sự trao đổi cởi mở về lương bổng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và vì thế làm tăng mức độ thành công của doanh nghiệp.

PayScale cũng làm một cuộc khảo sát đối với hơn 70.000 nhân viên và thấy rằng họ sẽ ít bỏ việc hơn nếu hiểu rõ cách mình được trả lương ra sao. Thậm chí ngay cả các nhân viên được trả mức lương thấp hơn mức của thị trường lao động cũng có thể bị thuyết phục ở lại công ty của mình khi các lý do cho sự chênh lệch này được trình bày thẳng thắn và công khai.

Minh bạch về lương bổng không thích hợp cho tất cả mọi người

Nhiều chủ doanh nghiệp, dù là ở các công ty startup hay các công ty lâu đời, phải căn ke tính toán với mức ngân sách ít ỏi trong tay, vì thế khi không có nhiều tiền, họ thường đưa ra những quyền lợi đặc biệt cho người lao động.

Sự minh bạch về lương bổng có thể là một ý không hay vì nó gây ra nhiều xung đột về mức tiền lương, về năng lực và sự đóng góp của mỗi nhân viên. Chẳng hạn, một nhân viên mất nhiều thời gian để hoàn thành một việc hơn người khác, nhưng kết quả thì như nhau.

Trong những trường hợp này, công bố dữ liệu về lương sẽ tạo nên tâm lý thù địch giữa các đồng nghiệp.

Ngoài ra, công khai lương bổng cũng ảnh hưởng không tốt đến những nhân viên xuất sắc của bạn. Nếu họ phải giải quyết vấn đề do một người nhận được mức lương cao hơn gây ra, có thể họ sẽ cảm thấy mình bị đánh giá thấp.

Yếu tố quan trọng nhất với các nhà quản lý là làm cho nhân viên tập trung vào công việc – vì các xung đột sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động và điều này nhiều khi gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp và sẽ chẳng ai được nhận tiền công xứng đáng cả.

Tạo ra sự tin tưởng ở nhân viên bằng những cách khác

Trong khi minh bạch về lương bổng không phải lúc nào cũng là lựa chọn tối ưu nhất cho các công ty startup, thì vẫn có nhiều cách khác để tăng sự tin tưởng của nhân viên vào mức lương mình được nhận.

1. Phạm vi lương dành cho mỗi vị trí

Phạm vi lương quy định từ mức lương thấp nhất đến cao nhất cho mỗi vị trí. Giới hạn này được đưa ra dựa trên các nghiên cứu về mức lương trên thị trường, và thường đi kèm với các trách nhiệm của công việc tại một khu vực ở một đất nước nào đó.

Và phạm vi lương này có thể sẽ làm yên lòng những người đang tìm việc: Bởi hầu hết họ đều tìm hiểu về mức lương trên mạng, đưa ra những so sánh và xem xét các yếu tố khác để đảm bảo họ sẽ được trả lương xứng đáng.

2. Phần mềm quản lý dự án

Giao tiếp thông suốt có thể hợp lý hóa hoạt động của một tổ chức và giúp nhân viên luôn được biết về việc những người khác đang làm. Nếu biết được mọi người đều làm việc hiệu quả, các nhân viên sẽ thấy rằng dù cho họ nhận được mức lương là bao nhiêu thì mỗi người cũng xứng đáng với mức lương mà họ được nhận.

Phần mềm quản lý dự án có thể giúp các doanh nghiệp truyền tải thông tin cho nhân viên và khách hàng một cách hiệu quả. Ngoài ra, sự minh bạch về khối lượng công việc cũng như giao việc đúng người có năng lực phù hợp có thể đảm bảo mọi việc được giải quyết ổn thỏa và có tổ chức.

3. Các cuộc họp riêng

Không gì tốt hơn một cuộc gặp trực tiếp, đặc biệt là trong thời đại kỹ thuật số với vô vàn các phương tiện giao tiếp như ngày nay. Nói chuyện trực tiếp giúp tạo dựng quan hệ gắn bó với nhân viên và cho họ thấy mình có giá trị với công ty như thế nào.

Chủ đề của các cuộc gặp riêng này thường là về lương bổng. Và nhìn chung, điều quan trọng nhất mà các nhà quản lý cần làm lúc này là cho nhân viên thấy rằng những đóng góp của họ đều được trân trọng và ghi nhận. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong những giai đoạn đầu. Đó là lý do tại sao tạo cho nhân viên niềm tin vào mức lương mình được nhận có thể là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài và giữ họ lại với công ty của bạn.