Cần phải “nâng tầm” nhân lực mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp

Gần đây, giám đốc một doanh nghiệp gia công phần mềm đã áp dụng chế độ tăng lương theo trượt giá, theo đó tiền lương nhân viên sẽ tăng 10%/năm, căn cứ trên chỉ số giá tiêu dùng tăng khoảng 8%/năm. Chính sách này đã được sự ủng hộ của nhân viên, ngoại trừ một nghịch lý nhỏ: lương người mới vào làm có thể bằng hoặc cao hơn một chút so với người có thời gian làm việc tại doanh nghiệp 1-2 năm khi mức lương của họ chưa được điều chỉnh.

Tuy nhiên, đấy là cách nhìn vào mặt bằng lương ở thời điểm hiện tại, vì ngoài chuyện tăng lương theo “trượt giá” hàng năm, doanh nghiệp nói trên vẫn có chế độ tăng lương theo định kỳ, theo thâm niên công tác nhằm ổn định “thứ bậc” về lương trong nội bộ.

Qua cách làm này, quá trình tuyển dụng và duy trì nhân sự tại doanh nghiệp đã trở nên bớt “sóng gió” hơn. Chế độ lương vừa nêu cũng là một cách doanh nghiệp thể hiện sự sòng phẳng trong quan hệ lao động, qua đó người lao động có quyền mặc cả, thương thuyết và người sử dụng lao động biết cách dàn xếp để hai bên cùng đạt đến những lợi ích hài hòa. Tuy nhiên, sự ngang bằng trong quan hệ lao động hiện mới chỉ có ở lĩnh vực nhân sự cấp trung-cao, với mức lương được định ra bởi quy luật cung cầu và chất lượng nguồn lao động được “chứng nhận” trên thị trường.

Một hội thảo gần đây về quan hệ lao động cho thấy đang tiềm ẩn nhiều nguy cơ xảy ra đình công tại các doanh nghiệp thâm dụng lao động như dệt may, giày da, chế biến…

 Nguyên nhân của sự việc có lẽ cũng không khó để hình dung: người lao động phải làm việc với cường độ cao, thời gian kéo dài nhưng thu nhập trung bình không cao hơn so với mặt bằng thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp khác. Nhưng có một nguyên nhân chưa thấy được đề cập: quan hệ cung-cầu lao động chưa thật sự gặp nhau. Lực lượng nhân công ở đây chủ yếu là lao động phổ thông, được doanh nghiệp đào tạo nghề, sau đó được cung cấp việc làm. Nói gì thì nói, khi tiêu chuẩn đầu vào được “nới lỏng” hết mức như vậy thì các chính sách về thu nhập, đãi ngộ… cho nhân viên khó lòng mà hấp dẫn.

Về phía doanh nghiệp, vì luôn trong tình trạng thiếu hụt lao động nên họ đành chấp nhận các kiểu tuyển dụng như… “lấp vào chỗ trống”.

Trên thực tế, việc tuyển dụng lao động phổ thông xem ra không thể đơn giản hơn: ứng viên chỉ việc mua bộ hồ sơ bán sẵn trên thị trường rồi… điền vào những thông tin cần thiết về bản thân. Như vậy, doanh nghiệp chỉ có thể biết chút ít về học vấn, quá trình làm việc trước kia, chứng nhận của địa phương về nhân thân của ứng viên chứ các thông số cho biết ứng viên có phù hợp với công việc hay không thì doanh nghiệp hoàn toàn không có được.

Điều này tất yếu dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động không hoàn toàn yên tâm với “chất lượng nhân sự” của mình để thực thi các chính sách thỏa đáng; còn người lao động do được tuyển dụng quá dễ dàng nên thường thiếu ý thức nghề nghiệp, không có định hướng phát triển lâu dài. Hậu quả là một bầu không khí bất ổn trong môi trường làm việc, xu hướng rủ nhau “nhảy việc”, các vụ đình công tự phát…

Có lẽ, giải pháp cho những bất ổn mắt xích trên là tạo ra một thị trường lao động có chất lượng, từ đó doanh nghiệp mới có thể tuyển đúng người theo nhu cầu và người lao động, nhờ vị thế được cải thiện, sẽ biết cách chọn cho mình một cơ hội phù hợp nhất. Một thị trường như thế tất yếu phải được xây dựng trên cơ sở một nền giáo dục tiên tiến, trong đó việc đào tạo nghề phải bắt kịp với xu hướng phát triển kinh tế và xã hội.