Thiết lập kỷ cương để tăng “thương hiệu”

Thất bại lớn nhất của một nhà quản lý là tình trạng trên bảo mà dưới không nghe. Điều này dẫn đến đình đốn công việc hoặc công việc trở nên ngoài tầm kiểm soát.

Yếu tố then chốt để ngăn ngừa tình trạng này là xây dựng môi trường làm việc có kỷ cương ngay từ đầu. Hơn nữa, qua tác phong làm việc nghiêm túc của đội ngũ nhân viên, mỗi nhân viên cảm thấy tự hào về công ty mình và người ngoài công ty sẽ đánh giá cao thương hiệu của công ty.

Nói về kỷ cương thì quản trị nhân sự hiện nay đã thừa kế được ít nhiều triết học Nho Giáo thời xưa. Đạo Nho xem xã hội là tổng hòa các mối quan hệ giữa người với người, trong đó có năm mối quan hệ chính là vua tôi, cha con, chồng vợ, anh em, bạn bè.

Ba mối quan hệ đầu tiên được xem là cơ bản nhất, gọi là “tam cương”. Từ “cương” ở đây là kỷ cương, là “giềng mối” – những cái gì có hệ thống chặt chẽ và không thể tách rời ra được. Tam cương gồm: nghĩa quân thần, tình cha con, sự thuận hòa của vợ chồng.

Theo Tam Tự Kinh – một quyển sách tiêu biểu của Nho Giáo, bộ ba giềng mối này được so sánh ngang với tam tài “trời – đất – người” và tam quang “mặt trời – mặt trăng – các vì sao”. Như vậy, người xưa rất xem trọng các mối quan hệ.

Tam cương chứa đựng những chuẩn mực về quy tắc xử sự giữa các mối quan hệ chính yếu trong xã hội bấy giờ:

người dân đối với vua, cha đối với con, vợ đối với chồng. Từ tư tưởng “tam cương”, mỗi người đàn ông (vốn được xem là lực lượng trọng yếu của xã hội phong kiến) đều cần ý thức được bổn phận, vai trò của mình và từ đó tuân theo những quy tắc sống, xử sự nhất định của xã hội. Có thể nói, tam cương là rường cột của trật tự kỷ cương xã hội phong kiến.

Sự chuẩn hóa quy tắc xử sự giữa các mối quan hệ người với người vẫn luôn là cần thiết trong xã hội hiện nay nói chung hay trong lĩnh vực nhân sự nói riêng. Về chi tiết, có thể khác với những gì đã quy định trong lý thuyết tam cương, nhưng về tầm quan trọng của chuẩn mực vẫn thế.

Ví dụ, trong công sở, nếu một nhân viên ý thức được mình là một bộ phận trong guồng máy sản xuất, làm việc hết mình để hoàn thành tốt trách nhiệm thì đó là biểu hiện một phần của sự chuẩn mực về vai trò cá nhân. Ngược lại, một nhân viên dùng giờ làm việc để giải trí là không đúng với trách nhiệm của một người lao động mà công ty đã bỏ tiền ra thuê.

 Sự lệch lạc về vai trò rất có thể làm người lao động giảm năng suất, đến một lúc nào đó điều này không còn là xê xích nhỏ so với chuẩn mực thì công ty sẽ giảm doanh thu đáng kể.

Như vậy, điều quan trọng là cần phải quy định cụ thể những điều người lao động cần làm, nên làm và không nên làm.

Có như thế người lao động mới có căn cứ để làm theo. Kỷ cương doanh nghiệp được biểu hiện qua tác phong làm việc nghiêm túc của tập thể nhân viên. Tác phong này không phải ngẫu nhiên có được, mà nó đựợc xây dựng công phu từ hệ thống các quy trình, quy chế, quy định, thang đánh giá… chặt chẽ và nhất quán.

Để hệ thống này được nhất quán thì cần phải được xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của công ty.

Từ đó, công ty sẽ tạo dựng được bộ máy nhân lực có thể vận hành trơn tru. Ngày xưa, Khổng Tử xem trọng “chính danh” và “thượng hiền” trong quản lý.

Chính danh là cương vị phải phù hợp với năng lực của người được bổ nhiệm. Người ở cương vị nào thì phải xứng đáng và đúng mực với cương vị đó. Quan niệm về “thượng hiền”, Khổng Tử chủ trương sử dụng hiền tài quản lý đất nước và loại bỏ dần những kẻ bất tài.

 Ngày nay, phương pháp Balanced Scorecard tiên tiến có thể giúp ích rất nhiều cho các nhà quản lý trong việc quản trị và phát triển nhân sự một cách bài bản và nhất quán, bám sát tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của công ty.

Xây dựng một môi trường làm việc kỷ cương không chỉ giúp tăng thương hiệu cho công ty nhờ năng suất tăng mà còn nâng cao phong cách và chất lượng làm việc chuyên nghiệp.

 Kỷ cương thể hiện qua nhiều điều, chẳng hạn sự nhất quán trong hệ thống sơ đồ, quy định, quy trình nội bộ; tác phong làm việc và cách xử sự của nhân viên; cơ chế đánh giá, khen thưởng, đề bạt nhân viên… là hết sức cần thiết đối với mọi loại doanh nghiệp.