Chấp nhận xu hướng chuyển dịch nhân sự

Khi nhân viên bị xói mòn niềm tin thì không gì có thể cứu vãn nổi, kể cả khi chế độ đãi ngộ cực kỳ hấp dẫn, họ sẽ cảm thấy bị sốc và như bị

Có một câu nói rất hay mà các nhà quản trị nhân sự cần phải nhớ: “Dùng người phải tin, không tin thì không dùng”.

Niềm tin của nhân viên có thể là từ đồng nghiệp, từ chính sách trong công ty, từ chính người sếp trực tiếp của mình… và tất cả những yếu tố này phải được nuôi dưỡng và xây dựng từ chính văn hóa doanh nghiệp.

“Vòng thời gian dịch chuyển nhân sự”

Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với công ty suốt đời ngày càng hiếm. Do đó doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự, hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tất yếu, thay vì quan niệm “nhân viên phải gắn bó suốt đời với doanh nghiệp”.

Nên xem sự dịch chuyển nhân sự là một xu hướng tích cực và điều quan trọng là doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển dịch đó sao cho có hiệu quả.

Chiến lược “vòng thời gian dịch chuyển nhân sự” giúp doanh nghiệp không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi. Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa.

Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới.

Đối với các doanh nghiệp dịch vụ, việc gìn giữ và đãi ngộ nhân viên là công việc cực kỳ quan trọng và phải được ưu tiên trong chính sách của công ty.

Một công nhân, hay một nhân viên khi thôi việc và chuyển qua một công ty khác không đáng ngại bằng một nhân viên trong một doanh nghiệp dịch vụ này chuyển qua doanh nghiệp dịch vụ khác, nhất là các dịch vụ cùng ngành nghề với nhau.

Họ ra đi mang theo cả thông tin, khách hàng và thậm chí cả bí mật của công ty. Đây là những thiệt hại mà các doanh nghiệp dịch vụ không thể nào lường hết hậu quả.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực.

Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình. Trong đó, chỉ rõ cơ cấu tổ chức của công ty và các vị trí tương ứng vào cơ cấu đó.

Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí. Trong bảng mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng viên.

Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực của ứng viên.

Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc.

Khi đã tuyển dụng đúng người, bước tiếp theo cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Ở các công ty chuyên nghiệp, có hẳn một quy định đón chào nhân viên mới như thế nào.

Nếu không, tối thiểu thì công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty đang muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì với họ, và như thế nào là làm tốt công việc.

Một bảng mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới.

Lương bổng đóng vai trò như thế nào đối với sự trung thành, gắn bó, nỗ lực của nhân viên?

Thông thường, nhân viên đi làm luôn muốn được trả lương tương xứng với công sức họ bỏ ra. Lưu ý ở đây là mức lương “tương xứng”chứ không phải là mức lương cao.

Vậy, làm thế nào để nhân viên cảm thấy “tương xứng” là một nghệ thuật của người quản lý nhân sự. Đôi lúc “tương xứng” được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng, được đánh giá cao và họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều vào sự phát triển của công ty.

Quan trọng hơn, nhân viên thấy chính mình đóng vai trò quyết định đối với việc tăng lương cho chính họ nếu chính sách của công ty tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi nhân viên và quyền lợi của công ty.

Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào những yếu tố khác ngoài lương cũng rất quan trọng. Ví dụ như gia tăng tính thử thách trong công việc giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên yêu bản thân, yêu công việc hơn.

Văn hóa doanh nghiệp cũng đóng một vai trò rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao.

Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối quan hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi trong công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò quan trọng trong một tập thể, đó là nghệ thuật của một nhà quản trị nhân sự tài ba.

Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa (teambuilding) còn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, tinh thần đoàn kết vì mục tiêu chung, tự tin và yêu công việc hơn và đó là xu hướng được hướng tới đối với các doanh nghiệp thành đạt.