Đừng để chuyện lương, thưởng cho quản lý đi vào ngõ cụt (P1)

Sau nhiều năm đứng khoanh tay nhìn cấp quản lý ẵm về hàng tỷ USD, các cổ đông tự hỏi: việc trả lương cao ngất ngưởng như vậy bao giờ mới chấm dứt?

Trong khoảng thời gian từ 1998 đến 2007, Angelo R. Mozilo – Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO của Countrywide Financial – một trong những doanh nghiệp vừa thảm bại sau biến cố của ngành công nghiệp cho vay thế chấp – đã ẵm về tới nửa tỷ USD bao gồm khoản lợi nhuận thu được từ nghiệp vụ kinh doanh quyền chọn hồi năm ngoái.

Charles O. Prince – CEO của Citigroup, cũng chính là người khiến tập đoàn trải qua một phen khốn đốn vừa qua – lại được hưởng khoản lương hưu lên tới 28 triệu USD.

Giờ đây, khi tất cả các tập đoàn đều trong giai đoạn thắt lưng buộc bụng, đội ngũ quản lý phải dần quen với việc ra đi mà không có thêm bất kỳ khoản thưởng kèm theo.

Hỡi các cổ đông yêu quý, nếu bạn giận dữ khi thấy các lãnh đạo cấp cao của tập đoàn không hề xứng đáng với các khoản trả hậu hĩ sau khi đã gây ra quá nhiều sóng gió thì chắc bạn cũng được an ủi phần nào vì trong cơn khủng hoảng, giá trị cổ phiếu của họ cũng bị sụt giảm vô khối.

Nhưng nếu bạn nghĩ rằng, sớm muộn gì việc trả lương cho đội ngũ cấp cao sẽ không thắng nổi sức ép và rằng bạn có thể tác động đáng kể để thay đổi căn bản và vĩnh viễn chế độ lương bổng vô tội vạ đang từng ngày làm chảy máu của cải cổ đông hoặc giả bạn nghĩ rằng, sớm muộn gì, cổ đông sẽ có được tiếng nói quyết định với các thế lực khác trong tập đoàn để từ đó tạo ra một trật tự mới hợp lý hơn – thì hãy khoan, chớ vội hy vọng.

Cuộc khủng hoảng tài chính hiện giờ có thế ít nhiều tác động tới chính sách lương bổng dành cho đội ngũ lãnh đạo, nhưng như lịch sử đã chứng minh, hãy cứ yên tâm rằng, bạn vẫn còn phải đau đầu về nó lâu dài.

Sau gần hai thập kỷ với những đổi thay chắp vá, mọi cuộc “cuộc cách mạng trong chính sách lương bổng” đều gặp trục trặc. Mọi khoản khích lệ cho thành tích quản lý tốt đều đã phản tác dụng và giờ đây, khi người ta muốn cải thiện chính sách này thì dường như lại làm vấn đề thêm trầm trọng.

Từ việc vỡ bong bóng ngành CNTT cho tới sự sụp đổ của các tập đoàn khổng lồ như Enron, WorldCom cho tới sự tụt dốc của các hợp đồng quyền chọn [1] và giờ là khủng hoảng tài chính toàn cầu, cuộc cách mạng “trả lương theo năng lực” một mặt mang tới cho họ – những người chèo lái con thuyền doanh nghiệp – những khoản thưởng hậu hĩnh như của trời cho, nhưng mặt khác lại cám dỗ họ đưa ra quyết sách liều lĩnh kéo theo vô số sai lầm nghiêm trọng.

Trong bối cảnh chính phủ Mỹ đang phải trông cậy vào khoản ngân sách đóng góp của người dân để cứu vớt các đại gia tài chính và khi người dân Mỹ đang tuyệt vọng nhìn những khoản tiết kiệm lương hưu của mình tan thành mây khói, việc thắt chặt và cân đối chính sách lương bổng cho đội ngũ lãnh đạo chắc chắn sẽ có được hiệu ứng dư luận vô cùng tích cực.

Thế nhưng, nếu không có thưởng thì tôi e rằng chúng ta chẳng thể tạo ra bất kỳ động lực nào để thúc đẩy người ta phải nhọc công thay đổi bất kể điều gì.

Dù muốn dù không, chúng ta phải thừa nhận một thực tế rằng, cấp quản lý là người ấn định chính sách lương bổng dành cho chính họ. Đội ngũ quản lý cũng chính là những người chiếm đa số phiếu trong hội đồng quản trị mà hội đồng quản trị thì mãi mãi tại vị.

Như quy luật bất biến trong việc lựa chọn cấp quản lý của tập đoàn, ý kiến của cổ đông chỉ mang tính chất tham khảo. Một khi, lãnh đạo cũng chính là người đưa ra mức quy định thưởng phạt thì hiếm khi nào họ muốn thay đổi theo hướng bất lợi cho họ.

Theo lời giáo sư trợ giảng Trường kinh doanh Harvard – người chuyên nghiên cứu về chính sách lương bổng cho cấp quản lý – ông Fabrizio Ferri, “khi là giám đốc, bạn luôn có xu hướng chi trả hào phóng hơn cho đội ngũ quản lý trong đó có mình”.

Theo một số học giả, mức lương cho đội ngũ quản lý ít có khả năng thay đổi nếu như không có bất kỳ sự đổi thay căn bản nào về tương quan lực lượng trong hội đồng quản trị.

Nhờ biến cố đến từ cuộc khủng hoảng tài chính, chúng ta có cơ thay đổi một số quy định trước kia.

Trước hết, về mặt cơ chế quản lý, chúng ta đang có những nỗ lực nhằm hạn chế thưởng cho các nhà quản lý mắc sai lầm trong quản lý và giờ đây nhà đầu tư mới chính là người giữ hầu bao.

Một số nhà hoạt động vì lợi ích cổ đông đang gây sức ép buộc hội đồng quản trị giữ lại một phần trong khoản thưởng hàng năm để đầu tư cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp và chính mong muốn của các nhà đầu tư sẽ là áp lực đối với đội ngũ giám đốc.

Tổng liên đoàn lao động quốc gia và Hiệp hội người lao động Mỹ đang có kế hoạch kêu gọi các cổ đông tìm ra các giải pháp hữu hiệu nhất buộc ban quản trị phải tuân thủ hai bước: thứ nhất, công khai, minh bạch mọi khoản thưởng hàng năm; thứ hai, giữ lại một tỷ lệ lớn các khoản thưởng và chỉ chi trả cho cấp quản lý sau thời gian thử thách là hai năm tính từ ngày họ rời khỏi tập đoàn.

Giải pháp trên đây xem ra rất đáng tham khảo.

Tiếp theo, thông qua gói cứu trợ tài chính, chính phủ có thể đưa ra điều kiện ràng buộc những tập đoàn muốn nhận được viện trợ. Chẳng hạn, chính phủ sẽ yêu cầu các tập đoàn này cắt bỏ mọi khoản thưởng có nguy cơ khích lệ những nhà quản lý nhận về các rủi ro lớn và không đáng có, gây tổn hại tới giá trị của tập đoàn. Chúng ta cũng không thể nói trước liệu các tập đoàn tài chính sẽ tuân thủ những tiêu chuẩn khá chung chung này đến đâu.

Morgan Stanley là một trong những tập đoàn đầu tiên thể hiện thiện chí. Trên tinh thần bản kiến nghị của Tổng liên đoàn lao động quốc gia, Hiệp hội người lao động Mỹ và quy định của Bộ Tài Chính Mỹ, ngân hàng đầu tư này gần đây đã tuyên bố sẽ giữ lại một phần trong các khoản thưởng hàng năm để tái đầu tư.

Thứ ba, Quốc hội hoặc Uỷ Ban chứng khoán quốc gia Mỹ nên tạo thêm hành lang pháp lý cho các cổ đông trong việc tìm ra ứng cử viên xứng đáng ngồi vào hội đồng quản trị theo quy trình bỏ phiếu kín. Về mặt nguyên tắc, chính điều này sẽ nhắc nhở đội ngũ quản lý phải có trách nhiệm hơn trong công việc.

Để thực hiện được mong muốn này, các cổ đông đặc biệt các đại cổ đông, như Quỹ lương hưu và Quỹ tương hỗ cần đóng vai trò tích cực hơn nữa.

Tuy nhiên, hãy cảnh giác vì kế hoạch này có thể phản tác dụng. Nếu đội ngũ quản lý buộc phải thể hiện thực tài trước cổ đông cho mỗi lần cất nhắc thì liệu họ có bị cám dỗ dấn thân vào những dự án chỉ cho kết quả trước mắt hay tệ hơn là nguỵ tạo kết quả cho dù ngoài mặt họ vẫn cam kết những gì mình làm luôn vì lợi ích lâu dài của tập đoàn?