Chọn nơi làm việc: Lương, thưởng cao vẫn chưa đủ

Doanh nghiệp nào cũng muốn hút được lao động có năng lực. Tuy nhiên, việc tuyển dụng được lao động có chất lượng như mong muốn không phải là việc dễ dàng. Lý do là vì, có thể công ty đó chưa đủ danh tiếng để những nhân tài tìm đến; hoặc doanh nghiệp đó chưa tạo ra một văn hóa riêng, môi trường hấp dẫn, các cơ hội nghề nghiệp…cho người lao động.

Bắt đầu bằng một trao đổi xoay quanh việc làm thế nào để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để trở thành nơi làm việc tốt nhất, hay nói cách khác là doanh nghiệp làm thế nào để trở thành nơi làm việc tốt nhất, bà Thanh Nguyễn, CEO của công ty Anphabe (công ty vừa công bố kết quả khảo sát “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”), cho biết: “Khoảng 3,4 năm trước, khi tôi hỏi bộ phận nhân sự về mục tiêu của các anh chị năm nay là gì? Thường sẽ nghe thấy là tuyển dụng được nhiều hơn, tiếp kiệm được chi phí, hay làm sao để thu hút nhân tài với mức chi phí thấp hơn. Nay, cũng câu hỏi đó, tôi lại nghe thấy là làm sao để trở thành thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn…”

Qua trao đổi với một số doanh nghiệp nằm trong top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, cho thấy Thương hiệu nhà tuyển dụng thực sự rất quan trọng. Nhất là trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng khó khăn như hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài là rất cần thiết. Và chuyện nhà tuyển dụng, hay nói cách khác là doanh nghiệp tạo sức thu hút nhân tài lại càng “nóng”.

Qua các tiêu chí chính: Lương, thưởng, phúc lợi; Cơ hội phát triển; Văn hóa và giá trị; Đội ngũ lãnh đạo; Chất lượng công việc và cuộc sống; Danh tiếng công ty,…cùng với những chia sẻ thực tế của một số doanh nghiệp lọt top 100 doanh nghiệp tốt nhất Việt Nam, sẽ phần nào đưa ra những thông tin giá trị giúp cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam có những bước cải tiến thiết thực trong việc tạo ra những môi trường làm việc hiệu quả, đồng thời đáp ứng kỳ vọng của người lao động.

Lương, thưởng, phúc lợi là quan trọng nhưng chưa đủ

Người lao động nào cũng quan tâm đến lương, thưởng, phúc lợi nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất họ căn cứ khi chọn nơi làm việc. Tiêu chí cơ hội phát triển cũng đóng vai trò khá quan trọng.

Thực tế, đã có nhiều người có tài và được trọng dụng tại một công ty, không ai nghĩ đến việc những người này quyết định rời bỏ nơi làm việc tốt đó. Chia sẻ về vấn đề này, anh Nguyễn.T làm tại một công ty trực thuộc Bộ Xây dựng cởi mở: Ở cơ quan cũ, lương của anh chỉ dưới 1 người, các ưu ái khác “sếp” đều dành cho anh. Tuy nhiên, anh thấy rằng nếu ở mãi nơi đó, anh không thể bứt phá vì cơ hội phát triển không có, môi trường làm việc không giúp anh phát triển hơn năng lực, cũng như cơ hội thăng tiến. Vậy nên, anh quyết “dứt áo” ra đi, dù ở nơi mới có mức ưu ái “vừa phải” nhưng cơ hội cho anh T.lại rất nhiều.

Theo công ty Anphabe, hiện nay cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Qua khảo sát, tiêu chí này được 22,01% người bình chọn (xấp xỉ với tiêu chí lương, thưởng, phúc lợi ở mức cao nhất là 22,67%).

Xét ở cấp độ nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng cơ hội phát triển hơn cả lương, thưởng, phúc lợi. Ngoài ra, tiêu chí văn hóa giải trí, đội ngũ lãnh đạo và chất lượng cuộc sống…cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong quyết định chọn nơi làm việc của người đi làm.

Chia sẻ về 2 đặc điểm đặc biệt của HSBC (Ngân hàng nằm trong top 100 nơi làm việc tốt nhất) là phát triển nghề nghiệp và cơ hội nghề nghiệp, ông Trương Quốc Anh Vũ – Giám đốc cấp cao bộ phận quản lý nguồn nhân lực, ngân hàng HSBC Việt Nam cho biết: HSBC là tổ chức tài chính toàn cầu. Đó là một sự thuận lợi và HSBC có thể tạo ra được nhiều công việc khác nhau trong ngân hàng. Riêng trong mỗi ngân hàng cũng đã có ngân hàng bán lẻ, ngân hàng bán buôn, kinh doanh ngoại hối, và những ngân hàng đa quốc gia, kèm theo đó, HSBC có thể tạo ra nhiều cơ hội công việc. Nhân viên luôn thấy mình có cơ hội được phát triển và có được nhiều kinh nghiệm làm việc.

Trong HSBC cũng luôn đề cao việc tạo dựng những cơ hội ngang bằng, đặc biệt cho các nhân viên nữ. Làm sao phát triển được những nhân tài nữ, làm sao để họ có thể ngồi trong ban điều hành của ngân hàng.

Tại HSBC, môi trường làm việc năng động và sáng tạo cũng rất đặc biệt. HSBC có khoảng gần 30 nhân viên người nước ngoài và có khoảng 15 quốc tịch khác nhau. Lãnh đạo ngân hàng này đã tạo được môi trường làm việc mà các thành viên có thể học hỏi lẫn nhau…

“Khi các nhân viên làm việc, họ cảm thấy được làm việc với một “nhóm chất lượng”. Ở HSBC, đầu tiên phải tìm hiểu kĩ cả bên trong và bên ngoài, điều gì khiến cho thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo? Điều gì mình có thể mang tới cho nhân viên thực tại, tương lai, nhân viên tiềm năng . Và ngược lại, với những nhân viên hiện tại, khi họ chọn HSBC họ sẽ đạt được gì, cũng như nhân viên tiềm năng đạt được gì? Điều quan trọng đó là khi trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, điều quan trọng là mình phải tạo được những thuộc tính. Ví dụ như trong bộ tiêu chuẩn mà Anphabe và Nielsen đã chia sẻ mình thấy khá là đầy đủ, ví dụ những cái liên quan tới giá trị, văn hóa, đội ngũ lãnh đạo, những cái liên quan đến phát triển sự nghiệp cho nhân viên, sự đa dạng và khác biệt hay danh tiếng công ty… Mình phải xác định rõ những điều đó và tạo ra những điểm khác biệt, không thể giống với công ty khác. Có thể ở đâu đó cũng có những điểm chung, điểm tương đồng , nhưng quan trọng nhất mình phải xác định rõ. Đối với EVP (Employer brand proposition – Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng) là những gì công ty bạn có thể đem tới, và nhân viên mong muốn điều gì. Nếu hai điều đó tương ứng với nhau, nó sẽ thành công và lâu dài, nếu không tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ xảy ra.”, ông Vũ chia sẻ.

Ngoài lương, còn nhiều hình thức tưởng thưởng đa dạng khác

Trên thực tế, thu nhập của người lao động thường đến từ nhiều nguồn nhưng đa phần đều quan tâm đến mức lương cạnh tranh vì đây là thu nhập ổn định nhất. Tuy nhiên hiện nay, qua khảo sát, Anphabe cũng chỉ ra rằng, phúc lợi hấp dẫn và thưởng công bằng cũng được lưu ý nhiều hơn. Người lao động đến với doanh nghiệp vì lương, nhưng để tạo động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay vì chỉ tập trung vào yếu tố mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây.

Trong giai đoạn khảo sát chuyên sâu, Công ty Anphabe nhận thấy đang có một sự dịch chuyển về tầm quan trọng từ các “yếu tố hấp dẫn tức thì” như lương, thưởng sang các “yếu tố giúp gắn kết lâu dài” như tốc độ tăng lương, công việc ổn định hay thu nhập tương lai.”

Để một công ty trở nên hấp dẫn hơn trong tiêu chí lương , thưởng không dễ do sẽ tốn nhiều chi phí để thay đổi cả hệ thống lương thưởng của công ty. Tuy nhiên để thay đổi “nhận thức ” về sức hấp dẫn chung của công ty trong các hình thức tưởng thưởng cho nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp để tạo niềm tin và cam kết lâu dài ở nhân viên như thay vì tăng lương 1 lần/năm với mức tăng 10% thì nên 2 lần với 5% sẽ hiệu quả hơn vì điều đó thể hiện sự ổn định và kết quả kinh doanh tích cực của công ty.

Theo phân tích của Anphabe, công việc ổn định và mức tăng thu nhập thường xuyên còn ảnh hưởng đáng kể đến quyết định chọn nơi làm việc giữa Nam và Nữ.

Vì đề cao tính ổn định nên nữ chú trọng hơn nam về mức tăng thu nhập thường xuyên và công việc ổn Định.

Do đó khi xây dựng các nhóm chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, các công ty sẽ đạt hiệu quả cao hơn khi chú trọng tới yếu tố giới tính.

Đáng chú ý, có nhiều hình thức phúc lợi mà công ty tốn khá nhiều chi phí để cung cấp cho nhân viên nhưng không được nhân viên coi trọng vì họ chỉ có thói quen so sánh lương. Vì vậy, doanh nghiệp cần chia sẻ thông tin cởi mở để giúp nhân viên hiểu rõ hơn giá trị của các gói phúc lợi ngoài lương. Hơn nữa, trong giai đoạn kinh tế có nhiều khó khăn hiện nay, nhiều công ty đang có sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu và chiến lược phát triển, ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý nhân viên. Việc trao đổi cởi mở để có sự thấu hiểu và hỗ trợ từ nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc giữ vững nhân viên, thậm chí còn gia tăng độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt nhân viên và ứng viên.