Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt

Ảnh minh họa

Theo khảo sát sơ bộ các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh:

Mức lương hiện tại: 37% số người tham gia trả lời cho rằng mức lương hiện tại quá thấp, không đủ sống.

Cơ sở, cách thức xác định mức lương, hệ số lương trong doanh nghiệp: 40.5% không hài lòng. Nguyên nhân chủ yếu là do doanh nghiệp thiếu cơ sở khoa học, khách quan khi thiết lập các hệ thống lương, quy chế lỗi thời.

Cơ sở, cách thức tăng lương: 36% người tham gia trả lời không hài lòng.

Gắn lương, thưởng với kết quả thực hiện công việc: 45% ý kiến không hài lòng. Tiền lương quá ít (10% quỹ lương doanh nghiệp) không đủ tạo động lực cho nhân viên.

Mức độ hiệu quả của hệ thống quy chế chính sách lương, thưởng: 44% người tham gia trả lời cho rằng các quy chế lương thưởng không nhất quán. 30% người trả lời cho rằng các quy chế này không rõ ràng, đầy đủ nên khó quản lý.

Mong muốn quan trọng nhất của CBNV khi đi làm cho doanh nghiệp: 34% muốn có thu nhập tốt là ưu tiên số một, các mong muốn còn lại về cơ hội đào tạo thăng tiến, về môi trường làm việc thân thiện, ổn định.

Dự định nghỉ việc: trong vòng 12 tháng, nếu tìm được việc làm ở chỗ khác, 42% lao động sẽ ở lại với doanh nghiệp.

giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp

Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của CBNV. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của CBNV đối với quy chế chính sách trả công lao động, doanh nghiệp cần chú ý:

Trên thế giới, bắt đầu từ cuối thập niên 1970, nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đã coi nguồn nhân lực là tài sản quý, cần đầu tư phát triển và thay thế khái niệm quản trị nhân sự (personel management) bằng quản trị nguồn nhân lực (human resource management). Từ thập niên 1990, quản trị nguồn nhân lực đã hoàn toàn thay thế cho quản trị nhân sự.

Sang thế kỷ 21, các doanh nghiệp bắt đầu coi CBNV là các nhà đầu tư cá nhân về nguồn vốn con người, nếu lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam không thay đổi, vẫn coi CBNV là người lao động làm thuê, coi tiền lương là chi phí, chúng ta đã đi chậm hơn các doanh nghiệp trên thế giới 40 năm và đang làm mất đi lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

Hệ thống bảng lương doanh nghiệp Nhà nước theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp nên xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện, yêu cầu của doanh nghiệp.

3. Hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao đông (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) để có quy chế chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên.

Thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc. Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được mức chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép.

VD: trong đánh giá kết quả cuối năm có 30% kết quả bộ phận và 70% kết quả cá nhân đối với nhóm chuyên viên.