Để chiến thắng trong cuộc chiến tuyển dụng

Ảnh minh họa

Jeffrey Bezos, nhà sáng lập Amazon không chỉ là một doanh nhân sáng tạo mà còn là một nhà tuyển trạch tài ba và nhạy cảm.

Ông tâm sự: “Ngay khi công ty mới thành lập được 2 năm, tôi đã nhanh chóng học được công thức tối ưu cho một công ty mới thành lập. Đó là tạo ra một sản phẩm mà mọi người cần và tuyển những người tài năng và có động lực mạnh mẽ để cùng xây dựng sản phẩm đó. Nhưng một sản phẩm tuyệt với hiếm khi hoàn thiện ngay ngày đầu tiên. Thay vào đó, nó dần hoàn thiện thông qua quá trình điều chỉnh dựa trên những phản hồi của người dùng. Và bạn cần những nhân viên thông minh, sâu sắc để thực hiện những điều này“. 

Sau đây là những bí quyết tuyển dụng của Jeffrey:

Ông chia những ứng viên tiềm năng thành 3 nhóm:

Nhóm A: Những ứng viên này có một sự kết hợp đặc biệt giữa tài năng và động lực. Họ là những nhân tố hiếm hoi và chúng tôi làm mọi thứ có thể để tuyển những ứng viên này ngay lập tức. 

Nhóm những người có khả năng nhưng không phù hợp: Những ứng viên vô cùng tài năng nhưng rất tiếc họ không thể hiện đủ động lực và đam mê đối với công ty của chúng tôi. Trong khi chúng tôi muốn tuyển những người này để thu hút tài năng, nhưng chúng tôi biết rằng động lực và tham vọng là những yếu tố không thể áp đặt. Vì thế chúng tôi bỏ qua những người này. 

Nhóm những ngôi sao tương lai: Những ứng viên có động lực nhưng chưa có đủ kỹ năng hay chuyên môn là những người chúng tôi đang tìm kiếm. Những ứng viên này có thể là những người học hỏi nhanh, lúc này chúng tôi cần phải xác định xem liệu chúng tôi có đủ thời gian cần để đạo tào và đưa họ vào guồng máy hay không. 

Đối với nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, tuyển những người hạng A là lựa chọn duy nhất. Trong khi những ngôi sao tương lai sẽ là những cuộc tuyển dụng tuyệt vời cho những công ty ở giai đoạn lớn hơn, vì trong giai đoạn khởi đầu công ty cần hoạt động với nhịp độ nhanh chóng. 

Sẽ không ngạc nhiên rằng khó để tìm những người hạng A: họ rất ít, khó với tới và mọi người đều muốn họ. Chúng tôi đã gặp may mắn khi tìm và tuyển được một số người tài năng và có động lực cao.

Sau đây là kế hoạch của chúng tôi trong việc giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh giành tài năng này: 

Hãy chủ động tạo dựng quan hệ (tôi không nói tới LinkedIn hay những hội chợ việc làm). Những ứng viên tốt nhất không đang tìm kiếm công việc và thụ động xem xét những cơ hội. 

Bạn cần đến tận nơi để gặp những ứng viên này và xây dựng mối quan hệ với họ. Điều này nghĩa là nếu bạn muốn thuê một chuyên gia phát triển phần mềm, bạn cần tham dự những hội thảo công nghệ. Nó đồng nghĩa với việc có rất nhiều cuộc đối thoại và những cuộc tiếp xúc để tìm ra được những ứng viện hạng A phù hợp cho công ty bạn. 

Điều tồi tệ nhất mà một ứng viên có thể làm là gửi đi một bức thư tự giới thiệu sôi nổi nhưng không hiểu về công ty của bạn. Tôi bị ấn tượng bởi những người thể hiện rằng họ đã dành thời gian để hiểu sản phẩm của chúng tôi, và rằng họ hào hứng với nó. Nhưng chúng tôi luôn nhanh chóng đặt câu hỏi rằng liệu anh ta hay cô ta có hiểu về sứ mệnh, giá trị và thông điệp của chúng tôi. Đây là một trong những yêu cầu cốt lõi vì nó là yếu tố khởi nguồn cho sự đam mê. Đam mê là một động lực mạnh mẽ và là một phần quan trọng để đánh giá một nhân viên giá trị.

Nếu như bạn có một sản phẩm làm hài lòng người tiêu dùng thì họ rất có thể là sự bổ sung tuyệt vời cho đội ngũ của bạn.

Đừng quên chia sẻ cơ hội công việc với cộng đồng người tiêu dùng của bạn, và nhờ họ giới thiệu. Đôi khi bạn sẽ tìm được những ứng viên tốt nhất. Một trong số các khách hàng của công ty đã làm chúng tôi chú ý khi anh ta liên hệ với chúng tôi bằng một phần mềm gắn sẵn trình duyệt mà anh ta đã viết để khôi phục lại và chạy những dữ liệu thô chúng tôi dùng để xây dựng những biểu đồ. Dòng mã của anh ta giới thiệu dữ liệu mua và bán từ tài khoản đã làm chúng tôi ấn tượng. Tôi liên hệ với anh ta ngay lập tức. 

Chúng tôi tập trung vào việc tuyển những nhân viên là chuyên gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau và họ có khả năng chuyển sang những lĩnh vực khác nếu cần. Sự linh hoạt là quan trọng với một công ty mới thành lập, vì 65% công ty mới thành lập trải qua một sự thay đổi đáng kể tại một thời điểm nào đó. Thậm chí nếu chiến lược tiếp cận thị trường của công ty mới thành lập không thay đổi, thì cũng có thể sẽ có những thay đổi lớn lao đối với công nghệ hay quy trình phát triển sản phẩm. 

Nếu như bạn muốn tuyển những người hạng A, bạn nên mong đợi để trả nhiều hơn một chút những gì mà những người hạng A đang nhận được cho công việc họ làm tại công ty hiện tại, và có thể là 20 -30% nhiều hơn những cộng sự của họ. Đừng quá chú ý đến sự khác biệt này. Steve Jobs đã mô tả sự khác biệt giữa một người lập trình trung bình và một người lập trình tuyệt vời ít nhất là 25:1. Với tỉ lệ này thì trả 30% hơn cho những tài năng thực sự là một món hời.

Nếu bạn tìm thấy 2 ứng viên tốt, hãy thuê cả 2. Đừng phí thời gian xác định xem ứng viên nào giỏi hơn. Những người hạng A sẽ có vẻ như có nhiều lựa chọn. Đừng cho họ thời gian để xem xét các lựa chọn. Trái lại, nếu như bạn tìm 2 ứng viên trung bình, đừng tuyển ai cả. Hãy tiếp tục tìm kiếm. Để dành chỗ cho những người hạng A, và bạn sẽ đi được nửa đường đến thành công.