Những độc chiêu tuyển dụng

“Với một chai nước, bạn có thể làm gì với nó để kiếm ra tiền?”, “Ở quận 1, TP HCM có bao nhiêu trạm xăng?”, “Nữ giới TP HCM đang ăn mặc theo thời trang gì?”. Những câu hỏi “quái” như thế là chuyện mà một ứng viên tìm việc làm có thể gặp thường xuyên. 

“Đừng mang theo gì ngoài cái đầu của bạn”, đó là lời khuyên của A., Trưởng phòng kinh doanh của một công ty sản xuất hàng tiêu dùng đa quốc gia dành cho “đàn em”. 

Đơn giản vì chính anh cũng chẳng mang theo gì trong suốt các buổi phỏng vấn tuyển dụng và cuối cùng được chọn vào vị trí hiện tại. 

A. nói: “Giám đốc nhân sự chỉ im lặng đưa cho tôi cái máy tính xách tay, nói tôi tự lấy bài tập trong đó, tự giải, tự hạn chế thời gian trả lời các câu hỏi trắc nghiệm và tự đặt cho mình những câu hỏi rồi tự trả lời. Ông chỉ im lặng lắng nghe. Sau đó tới “màn” ông tra tấn bằng hàng loạt câu hỏi tình huống về bán hàng, đòi nợ khách hàng, thiết lập mạng lưới bán lẻ có chi phí tiết kiệm. Tôi đưa câu trả lời nào ra ông cũng bắt bẻ muốn phát khùng, sau đó, ông nói cậu về đi, mai tới. Ngày hôm sau, ông yêu cầu tôi hỏi ông về công ty. Cuối cùng, ông bắt tay và nói về chuẩn bị mai đi làm, hồ sơ bổ sung sau”. 

Hiện nay, khá nhiều công ty nước ngoài hoặc tư nhân chọn dùng câu hỏi trắc nghiệm để làm cơ sở tuyển dụng ứng viên vào công ty. Những câu hỏi ấy nhiều khi hết sức “độc chiêu”, biến “kẻ thông minh một đời thành hồ đồ một phút”. 

Cá biệt, có công ty còn tuyển dụng trực tuyến để tiết kiệm thời gian và công sức, nhân lực. Thử tham gia buổi tuyển dụng giám đốc kinh doanh khu vực của một công ty sản xuất mỹ phẩm đa quốc gia vào đầu tháng 10. 

Hành trình bắt đầu bằng một cuộc điện thoại đăng ký tên, tuổi và được cho biết địa điểm diễn ra buổi tuyển dụng. Đến ngày giờ, “vác” theo một cây bút chì và giấy chứng minh nhân dân để làm bằng chứng “mình là mình chứ hôngphải người khác” rồi ngồi vào bàn bóp trán với 50 câu hỏi về chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc, tình huống bán hàng, doanh số; khá bất ngờ là có cả trắc nghiệm vốn từ tiếng Việt. 

Thời gian diễn ra buổi tuyển dụng chỉ gói gọn trong khoảng 1 giờ. Phòng máy lạnh mà người thi tuyển toát mồ hôi vì căng thẳng. Đến cả người viết dù xác định là “thi cho biết” mà cũng căng thẳng không kém gì ứng viên “thứ thiệt”. 

Liếc nhìn xung quanh, thấy có vài người bỏ trống nhiều câu, đến phút cuối, loay hoay tô đen hú họa vào những câu trả lời mà họ còn phân vân (còn hơn bỏ trống). Kết quả có ngay sau 7 phút và hôm ấy, trong số hơn 100 ứng viên, chỉ có 1 cô gái trụ lại. 

Trao đổi qua e-mail, anh Quan Nguyễn, Việt kiều hiện ở thành phố Boston, bang Massachuset, Mỹ viết: “Ở đây, từ lâu lắm rồi, khoảng hơn chục năm trước, việc tuyển dụng kiểu trắc nghiệm hoặc những câu hỏi độc chiêu đã khá phổ biến. Có lẽ Microsoft là công ty thích tuyển dụng bằng những câu hỏi kiểm tra IQ nhất. Tôi có thể ví dụ cho bạn một vài câu hỏi như thế này: Làm thế nào để chỉ bằng một nhát cắt, bạn cắt một cái bánh ga tô hình chữ nhật thành 2 phần đều nhau trong điều kiện cái bánh đã bị ai đó khoét mất một miếng hình chữ nhật ở một chỗ bất kỳ với một độ lớn bất kỳ từ trước đó? Hay là những câu hỏi “trên trời” kiểu: Mỗi giờ có bao nhiêu lít nước chảy từ sông Missisippi ra biển ngang qua New Orleans? 

Nếu như cần phải bỏ 1 trong 50 bang của nước Mỹ thì bạn sẽ chọn bang nào? Có nhiều người đưa những câu hỏi mà Microsoft đã hỏi mình lên mạng, biên soạn lại để tặng cho những thí sinh đến sau. Tuy nhiên, mấy cái đầu tại công ty của Bill Gates cũng chẳng kém, họ lại nghĩ ra những câu hỏi khác. Dù vậy, những quyển sách liên quan đến các câu hỏi tuyển dụng của Microsoft vẫn được săn tìm và nghiên cứu rất nhiều”. 

Anh Nguyễn Trần Quang, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty Future One nhận xét: “Tuyển dụng bằng trắc nghiệm chỉ số thông minh (IQ), chỉ số cảm xúc (EQ), khả năng ngôn ngữ đã phổ biến từ rất lâu trên thế giới. Tuy nhiên, ở Việt Nam, hình thức này vẫn chưa thực sự phổ biến vì nhiều lý do. Khi tuyển dụng, tôi thường kết hợp các cách thức: đọc lý lịch công việc của ứng viên, xem thư giới thiệu, cho ứng viên làm trắc nghiệm, trao đổi trực tiếp… Tôi nghĩ, mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng phải tuyển được người tài. Và, tôi hoàn toàn đồng tình với việc làm thế nào để tuyển được người cần cho công ty chứ không nên tuyển người gửi gắm mà không có năng lực”. 

Xét đến cùng, mục đích chính của tuyển dụng là không bỏ sót người tài vì “công ty ta bỏ sót người tài sẽ tạo điều kiện cho công ty đối thủ phát triển”. Tuy nhiên, vấn đề cốt lõi này đến hiện nay vẫn chưa được nhiều nhà tuyển dụng Việt Nam quan tâm một cách đích thực. Tâm lý sính bằng cấp, quá đề cao yếu tố kinh nghiệm đã khiến không ít ứng viên trẻ có thực tài, có kiến thức đành ngậm ngùi ra về. 

Ấy là còn chưa kể đến nạn “gửi gắm” trong các đơn vị nhà nước. Việc đề bạt trong đa số các công ty hiện nay phụ thuộc vào nhiều yếu tố, mà yếu tố quan trọng nhất là năng lực có khi lại được đặt ở cuối bảng. Việc xuất hiện làn sóng tuyển dụng kiểu mới ở nước ta hiện nay là một tín hiệu vui cho các ứng viên có khả năng thực sự và mong muốn được cạnh tranh công bằng.