Chiến thuật “câu nhân tài”

Thời nay, nhân tài đối với doanh nghiệp vẫn luôn giống như nước uống đối với người đi trên sa mạc. Nhiều nhà tuyển dụng than rằng lắm khi phải “tìm đỏ con mắt” hàng mấy tháng trời mới thấy được một ứng viên thực sự phù hợp với nhu cầu. Với những vị trí chủ chốt, ứng viên thích hợp cũng chính là đối tượng sáng giá được nhiều công ty khác săn đón. Được săn đón, người tài càng phân vân trong lựa chọn. 

Không đến nỗi phải khóc lóc như Lưu Bị cầu Khổng Minh: “Tiên sinh không xuất sơn, thiên hạ sẽ sống như thế nào?”, một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ tìm cách để ứng viên tự tình nguyện “cắn câu” trong tâm trạng: “Đây là một công việc tốt, mình không làm sẽ có người khác làm”. Ngược lại, một ứng viên dày dặn kinh nghiệm cũng sẽ học theo Khương Tử Nha, ôm gối dùng cần không lưỡi mà “câu” nhà tuyển dụng. Hai bên như một bàn cờ thế, hơn thua tính theo từng nước. 

Vấn đề đặt ra với nhà tuyển dụng là làm sao để ứng viên mình muốn tuyển không bị “vuột khỏi tay” vì bị đối thủ “săn” mất. Nhà tuyển dụng nên lưu ý rằng đối với rất nhiều ứng viên, lương là yếu tố quan trọng nhưng không hẳn là quyết định để người tài chọn một chỗ làm. Những ấn tượng ban đầu, từ phong cách của bảo vệ, tiếp tân, tiền sảnh của công ty, cho đến cách nhà tuyển dụng – gồm bộ phận nhân sự và sếp trực tiếp – tiếp xúc với ứng viên đều góp những phần quan trọng trong việc ra quyết định của người tài. Nói chung ai cũng quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, các cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến của công ty. Đây là những điều mà doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động chuẩn bị được và có tác dụng tích cực lâu dài chứ không dùng để tuyển một vị trí duy nhất. 

Do đó, lãnh đạo công ty cần quan tâm xây dựng một phong cách quản lý, khuyến khích sự tham gia tích cực của từng thành viên, “quản chặt mà thoáng”, nhân viên được đào tạo và phát triển được năng lực. Làm sao để các nhân viên bước chân vào công ty đều cảm thấy đó là nơi họ có thể gắn bó để cống hiến và nhận lại không chỉ lương, mà còn các nấc thang phát triển nghề nghiệp. Nhân viên tuyển dụng cần phải biết cách giải thích cho ứng viên hiểu những ưu điểm của công ty về các mặt này. 

Đến đây, xin hãy nhớ lại bài học về Chu Văn Vương – không phải dùng đến khổ nhục kế và cầu cạnh đến ba lần như Lưu Bị mà vẫn mời gọi được hiền tài là Khương Tử Nha chẳng qua vì biết nhìn người, biết tôn trọng nhân tài và biết cách thể hiện mình qua những cuộc nói chuyện. 

Một lời khuyên cho nhà tuyển dụng là đừng tham tuyển người giỏi vào mọi vị trí, mà tuyển đúng người, đúng việc. Tuyển người quá giỏi cho một công việc chưa xứng tầm thì chắc chắn họ sẽ không ở lâu. Tuyển dụng là một quá trình thương lượng mua bán: công ty thì bán vị trí làm việc cho ứng viên, còn ứng viên bán chất xám cho công ty, do vậy cả hai bên cần ứng xử như đang đi chào hàng: bán cái mình có mà người ta quan tâm hơn là bán bất cứ cái gì mình có. 

Trong thời buổi khan hiếm nhân lực như hiện nay, nhà tuyển dụng nên linh động một chút. Có thể nghĩ đến giải pháp tìm một ứng viên có thiện chí, có tâm nhưng chưa giỏi nghề như mong muốn rồi đào tạo thêm… Việc luân chuyển nhân sự trong nội bộ là một cách giúp công ty sử dụng đúng năng lực của đội ngũ nhân viên nhưng hiện tại nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đúng mức. 

Thông thường, các công ty lớn thích thuê những công ty chuyên cung cấp dịch vụ nhân sự vì ngoài việc tìm và lựa chọn ứng viên thích hợp dễ dàng hơn từ cơ sở dữ liệu đông đảo của họ, họ còn giúp nhà tuyển dụng và ứng viên nói với nhau những chuyện mà cả hai bên đều thấy khó nói.