Làm thế nào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?

Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem là “lớp áo” của doanh nghiệp (DN). Một “chiếc áo” giá trị không chỉ được đánh giá qua kiểu dáng và màu sắc mà còn phụ thuộc vào chất lượng.  

Thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện qua mức độ hài lòng, gắn kết và tác động lên hành động của nhân viên. Do đó, để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả phải bắt đầu từ những chính sách nội bộ dành cho nhân viên, bởi vì chính họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất.

Sự khác biệt giữa cung và cầu

Nhìn nhận nhân viên như “khách hàng”, bà Nguyễn Xuân Hương – Giám đốc Nhân sự AkzoNobel Paints, cho biết: “Khách hàng ngày nay có nhiều đòi hỏi hơn về mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời có một khoảng cách khá lớn giữa những kỳ vọng của nhân viên so với các chương trình, chính sách công ty đưa ra. Khi thị trường lao động ngày càng mở rộng, người đi làm có nhiều cơ hội nghề nghiệp nên nhu cầu từ đó tăng theo”.

Trên thực tế, hiện nay, rất nhiều công ty có nhiều thế hệ lao động cùng làm việc, đây sẽ là thách thức lớn cho ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự. Thế hệ “baby boomers” (thế hệ thời bùng nổ dân số), X, Y… sinh ra và trưởng thành trong những giai đoạn khác nhau nên cũng sẽ có nhiều đòi hỏi khác nhau.

Ngoài ra, theo kết quả khảo sát của Anphabe, những xu hướng mới nhất về động cơ nghề nghiệp giữa nam và nữ, nhân sự giữa các vùng miền trong năm 2015 có nhiều khác biệt. “Vì thế, việc tìm hiểu nhân viên nội bộ là rất quan trọng nhằm đưa ra chiến lược cụ thể cho từng nhóm nhân tài, làm sao đem lại lợi ích tốt nhất cho nhân viên”, bà Nguyễn Tâm Trang – Phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự Unilever Việt Nam, chia sẻ.

Đồng quan điểm, bà Thanh Nguyễn – CEO Anphabe nhận định, các công ty hiện nay có xu hướng đo lường mức độ gắn kết của nhân viên thay vì kiểm tra sự hài lòng của họ như trước đây. Một tổ chức có chỉ số nhân viên gắn kết cao sẽ phần nào phản ánh “sức khỏe” thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức đó. Để gia tăng sự gắn kết, DN cần phải có những chính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện của DN.

Phúc lợi dẫn đầu về xu hướng

Thực tế, để có được chính sách gia tăng sự gắn kết của nhân viên không phải là chuyện đơn giản. Bà Huỳnh Thị Mai Phương – Giám đốc Nhân sự Sanofi Việt Nam cho biết, trong hai năm trở lại đây, người lao động có xu hướng quan tâm đến phúc lợi nhiều hơn lương, đặc biệt là phúc lợi về sức khỏe.

Nắm bắt được nhu cầu này, trong chính sách giữ chân nhân tài, Sanofi luôn coi trọng vấn đề chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho nhân viên thông qua việc thường xuyên cập nhật thông tin, kiến thức về sức khỏe giúp mọi người biết cách phòng ngừa bệnh tật. Nhiều chương trình được tổ chức thường kỳ như “Sanofi cares”, “100 bước đi bộ trong một ngày”, hoặc “Bữa sáng lành mạnh”… nhằm đảm bảo sức khỏe tốt nhất cho nhân viên.

Ngày nay, DN đầu tư nhiều hơn vào các chương trình, chính sách phúc lợi và chuyển hướng từ ngắn hạn sang dài hạn. Nếu như 5 năm trước, chương trình “Medical care” (Chăm sóc sức khỏe) là yếu tố cần, thì “Life care” (Chăm sóc đời sống) mới thật sự đủ. Bởi “Life care” vừa bảo vệ sức khỏe, vừa đảm bảo tài chính cho người lao động.

Theo bà Bùi Thị Thanh Thúy – Giám đốc Nhân sự Prudential Việt Nam, trong độ tuổi lao động, yếu tố tài chính có thể không quan trọng, nhưng khi người lao động gặp vấn đề về sức khỏe thì thu nhập là điều đáng lo ngại.

Tại Prudential hiện đang áp dụng ba chương trình chính: tiền cấp dưỡng hưu trí, chính sách ưu đãi các sản phẩm bảo hiểm cho nhân viên và chương trình 37 bệnh hiểm nghèo. Bà Thanh Thúy tin rằng đây sẽ là những hình thức giúp gia tăng sự gắn kết nhiều nhất.

Piaggio Việt Nam lại chọn cách gắn kết nhân viên bằng thương hiệu sản phẩm như một chính sách phúc lợi riêng biệt của mình. Ví dụ, nhân viên được mua xe với giá ưu đãi, cấp quản lý được phát xe hai năm/lần.

“Việc sử dụng sản phẩm, ở đây nói riêng là xe Vespa, trong tất cả các hoạt động cũng là cách để gia tăng sự yêu thích và niềm tự hào về Công ty nơi nhân viên, từ đó họ sẽ gắn kết với Công ty hơn”, ông Phạm Hồng Quân, Giám đốc Nhân sự Piaggio Việt Nam, chia sẻ.

Xây dựng lòng tin

“Trong quá trình tư vấn về thương hiệu nhà tuyển dụng cho các công ty tại Việt Nam và trong khu vực, tôi nhận thấy ngoài những chính sách phúc lợi do công ty cung cấp thì yếu tố niềm tin cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. Sự tin tưởng sẽ giúp nhân viên có thêm niềm tin vào bản thân và tạo ra động lực rất lớn để họ làm việc, cống hiến cho công ty”, bà Thanh Nguyễn phát biểu.

Chia sẻ thêm về vấn đề này, theo bà Phan Nam Trân – Giám đốc Nhân sự Harvey Nash, niềm tin phải đến từ hai phía. Cách tốt nhất để nhân viên có thể đặt niềm tin nơi công ty là hãy cho họ cơ hội học hỏi, được phát biểu, được trao quyền để thực hiện những điều họ muốn.

Ngược lại, nhân viên sẽ phải cố gắng nhiều hơn để không đánh mất niềm tin cấp trên đặt nơi họ, để cơ hội nối tiếp cơ hội thì khi đó sự gắn kết sẽ được hình thành một cách tự nhiên nhất.

Cuối cùng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên trong sẽ thể hiện nhận thức của nhân viên về hình ảnh của công ty, mức độ đánh giá tích cực của nhân viên, kèm theo đó là mức độ gắn kết của nhân viên với công ty. Có nhiều cách để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, trên đây là một số câu chuyện điển hình đến từ các thương hiệu nhà tuyển dụng thành công nhất tại Việt Nam.

Theo DNSG