Tám lỗi cần tránh trong công tác tuyển dụng

“Tuyển nhầm” nhân viên sẽ gây thiệt hại không nhỏ về thời gian và tiền bạc cho công ty. Làm thế nào bạn có thể tuyển được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, giúp công ty phát triển vững mạnh, đoàn kết và tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh?

Đây là 8 lỗi mà những người phỏng vấn có kinh nghiệm vẫn có thể mắc phải. Bạn hãy thử liên hệ với kinh nghiệm phỏng vấn của mình nhé:

Sàng lọc ứng viên là bước quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng. 15 phút gọi điện thoại sẽ giúp bạn tiết kiệm đến mấy giờ phỏng vấn ứng viên trực tiếp, qua đó, bạn sẽ biết được liệu kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp với vị trí bạn đang tuyển hay không. Bạn cũng sẽ không phải mất nhiều thời gian cho những ứng viên yêu cầu mức lương quá cao so với ngân sách tuyển dụng.

Hơn thế nữa, bạn sẽ đánh giá được ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay không. Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” có thể sẽ không phù hợp với một môi trường làm việc ôn hòa trong đó nhân viên luôn hòa nhã và điềm tĩnh trong mọi tình huống gay cấn.

Nếu ứng viên không hỏi về công ty và các thông tin chi tiết về công việc ứng tuyển, hãy giới thiệu sơ lược những thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu họ có quan tâm và sẵn sàng đảm nhận công việc sắp tới hay không.

Nhiều người phỏng vấn thích nói về công ty mình nhiều hơn là lắng nghe ứng viên. Bạn nên nhớ, phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều trong đó ứng viên là người cần nói nhiều nhất, để qua đó bạn có thể đánh giá đúng năng lực của ứng viên. Hãy tận dụng thời gian phỏng vấn ít ỏi để tìm hiểu ứng viên thay vì dành gần hết thời gian phỏng vấn để hỏi đi hỏi lại một vấn đề.

Có một sự thật bạn cần chú ý: bất kỳ ứng viên nào cũng sẽ nói những điều mà nhà tuyển dụng muốn nghe. Vì vậy điều quan trọng là bạn phải “đãi lọc” được sự thật cốt lõi trong câu trả lời của ứng viên bằng những câu hỏi sắc sảo và “khó trôi” nhất.

Nhiều nhà tuyển dụng có khuynh hướng thích tuyển một ứng viên có tính tình hòa đồng, “được lòng” mọi người xung quanh. Tuy nhiên, bạn nghĩ sao nếu ứng viên “dễ chịu” này có hiệu quả công việc không bằng một ứng viên có năng lực, thông minh và nhanh nhẹn? Đừng để mình rơi vào chiếc bẫy này: tuyển chọn ứng viên có tính cách tương tự như mình chỉ vì cảm thấy gần gũi và “hợp gu” với ứng viên.

Tuyển người có tính cách bạn thích sẽ không có lợi cho công ty. Một đội ngũ nhân viên cần quy tụ nhiều tài năng khác nhau để có thể xử lý những tình huống đa dạng, như ứng xử với hàng trăm, hàng ngàn khách hàng có nhiều tính cách khác nhau.

Mỗi nhà tuyển dụng đều có một danh sách dài những kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách của một ứng viên lý tưởng. Nhưng bạn phải xác định được những phẩm chất nào quan trọng nhất và có phương pháp kiểm tra các kỹ năng này.

Hãy xác định ba hay bốn yêu cầu quan trọng nhất mà vị trí bạn muốn tuyển đòi hỏi. Bạn muốn một người có kinh nghiệm viết nội dung cho website để xây dựng trang web cho bạn? Hay bạn cần ứng viên có kỹ năng đàm phán để thương lượng với các khách hàng khó tính? Chỉ khi nào xác định được những yêu cầu này, bạn mới có thể chọn được ứng viên thích hợp nhất.

Hãy dành thời gian ”săn tìm” càng nhiều ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc càng tốt. Đó là nguồn ứng viên giúp bạn “cứu được bàn thua trông thấy” khi lượng ứng viên tiềm năng thiếu hụt vào một số thời điểm trong năm. Tuy nhiên, đừng “chọn đại” ứng viên chưa hội tụ đủ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Khi chưa tìm được người ưng ý, hãy tiếp tục mở rộng việc tìm kiếm ứng viên giỏi, đừng ngừng việc tìm kiếm khi bạn chưa hài lòng với chất lượng của ứng viên.