Được, mất trong tuyển dụng và đãi ngộ

Theo Lawrence Hrebiniak – giáo sư giảng dạy môn quản trị kinh doanh tại Viện quản trị Wharton, thì ở bất cứ doanh nghiệp (DN) nào cũng tồn tại một vấn đề nan giải: đó là bệnh “ngôi sao” của một số cá nhân có thành tích và sự nuông chiều thái quá của lãnh đạo trong việc đãi ngộ họ. 

Rất nhiều DN đã không tiếc tiền bạc, quyết săn tìm cho mình một “nhân tài” thực thụ. Và một khi đã có “sao” trong tay, các ông chủ DN sẵn sàng dốc tiền của đầu tư, chăm bẵm họ. Các ông chủ sẵn sàng ban đặc ân, đặc lợi cho các “sao” với mong mỏi một ngày đẹp trời nào đó, những “con gà” kia rồi sẽ “đẻ trứng vàng”. Trên thực tế, có không ít “sao” thực sự tỏa sáng và mang lại nhiều lợi ích cho công ty, tuy nhiên, phần nhiều các “sao” hiện nay lại mang trong mình căn bệnh “chảnh” và thường là nguyên nhân của mọi sự lục đục nội bộ. Lawrence Hrebiniak cho rằng, với căn bệnh hợm hĩnh luôn coi mình là số một, những “ngôi sao” này thường hay vi phạm nội quy của tổ chức với tần suất cao hơn nhiều so với các nhân viên bình thường khác.

Một khi các thói quen và hành vi của “sao” không bị quản lý, nhắc nhở hay nặng nề hơn là bị trừng phạt, trật tự trong DN có nguy cơ bị đảo lộn. Một “sao” cho dù có tài giỏi đến mấy, có đáng giá đến mấy, nếu không kiểm soát được hành vi, thái độ, cách phát ngôn của mình, có thể, anh ta đang khiến DN của bạn đứng trước nguy cơ chảy máu chất xám, gây mất đoàn kết nội bộ khiến các nhân viên hiện tại sẽ lần lượt rũ áo ra đi. Theo Peter Cappelli – giáo sư Viện quản trị Wharton thì “các ông chủ phải cân nhắc kỹ giữa “được” và “mất” trong ván bài với “sao”. Nếu quả thật, “sao” là người có tài, mang lại nhiều hữu ích cho DN mà không ai có thể thay thế được, không nhất thiết phải “thiết quân luật” với họ, đặc biệt là ở những vị trí làm việc độc lập. Trong trường hợp này, các ông chủ đôi khi cũng nên “mũ ni che tai” một chút. Tuy nhiên, nếu như trong đội ngũ các nhân viên bán hàng – nơi đòi hỏi tính đồng đội cao, kiểu “chảnh chọe” của “sao” rất dễ khiến hoạt động của DN trở nên trì trệ. Khi đó, các ông chủ nên khôn ngoan, tỉnh táo hơn một chút”.

Thật khó mà quản lý những người “lắm tài nhiều tật” này. Đối với nhiều chủ DN, việc đòi hỏi “sao” vừa thân thiện, hòa đồng với mọi người, biết ứng nhân xử thế, vừa làm được những việc vĩ mô, là một điều gần như nằm ngoài sức tưởng tượng. 

Có khá nhiều DN, đặc biệt là các DN tư nhân tại VN đã mắc phải sai lầm nghiêm trọng trong khâu tuyển dụng và đãi ngộ “sao”. DN X chuyên về kinh doanh hàng tiêu dùng tại VN đã thực sự ăn nên làm ra kể từ sau thời kỳ đất nước mở cửa. Các ông chủ vốn không có nhiều kinh nghiệm quản lý, lại không được đào tạo bài bản nên gặp khá nhiều khó khăn trong “chèo lái” DN cũng như quản lý hoạt động kinh doanh. Vậy là, với không ít nguồn lực tài chính trong tay, họ bắt đầu chiến dịch “quăng cần câu” để mong săn về cho mình những con cá lớn. Qua các dịch vụ “săn đầu người”, họ đã được giới thiệu nhiều “sao” với bản hồ sơ bóng bẩy, lấp lánh thành tích. 

Ngày các “sao” vào làm việc, đám nhân viên cũ mắt tròn xoe ganh tỵ khi nhìn sang phòng làm việc sáng choang của “tân binh”. Sau buổi tan sở, “sao” lịch sự, nhã nhặn gọi tài xế riêng của công ty mới tuyển đến đón. Các “sao” được tham gia CLB đánh golf cùng tổng giám đốc, được cho vay tiền mua nhà không tính lãi suất, thậm chí, có “sao” còn được Ban giám đốc hứa hẹn cho hưởng phần trăm cổ phần của công ty…

Mọi việc cũng sẽ chẳng có gì đáng nói, nếu như “sao” là người biết làm việc đáng với “đồng tiền bát gạo” của DN và không kiêu kỳ, cao giá với đồng nghiệp công ty. Nội quy công ty quy định không ai được phép đi muộn, nếu muộn phải xin phép, báo cáo cho Trưởng phòng nhân sự. Không ai vi phạm quy định này, ngoại trừ “sao”. Có những ngày, “sao” không đến văn phòng làm việc, mà cũng chẳng thèm báo cáo với bộ phận nhân sự. Khi được hỏi về nguyên nhân nghỉ việc, anh ta gắt…”như mắm tôm”: “Tôi đi đâu, làm gì, các vị không cần phải biết…” “Nhưng, đây là nguyên tắc của công ty…” “Với tôi, không có nguyên tắc nào cả. Sếp cho tôi cái đặc quyền đó, các vị không có quyền gì để hoạnh họe tôi, hiểu chưa…”

Đó là những vết rạn đầu tiên trong mối quan hệ giữa “sao” và các nhân viên chủ chốt khác trong DN. Và, giống như vết dầu loang, những “thông tin vỉa hè” cứ thế mà lan rộng trong cộng đồng các cư dân “cổ cồn trắng” của DN. Điều đáng nói là, những điều “sao” phát ngôn, lãnh đạo không phản đối, cũng chẳng ra đồng tình, cứ úp úp, mở mở, hư hư, thực thực, ai muốn hiểu sao thì hiểu. Một kiểu quản lý nguy hiểm, nhưng không phải DN nào cũng nhìn nhận được nguy cơ tiềm ẩn của nó. “Sao” còn ngông nghênh hơn khi ép lãnh đạo sa thải những ai “cứng đầu” không chịu phục tùng mình. Vậy là, trong một thời gian ngắn, hàng loạt nhân viên chủ chốt cũ đã khăn áo ra đi với nhiều nỗi niềm khó bày tỏ.

Sau chiến dịch “săn sao” rầm rộ, các ông chủ của DN này cũng đã có gặt hái chút ít vinh quang bằng tài năng thực sự của một “sao” có kiến thức và kinh nghiệm làm việc tại một số tập đoàn nước ngoài tên tuổi. Tuy nhiên, “đêm xuân ngắn chẳng tày gang”, những thứ mà các ông chủ này có được khó có thể so sánh được với sự mất mát về con người, chất xám mà họ đã từng dày công đào tạo, trong đó có cả các giám đốc sản xuất, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự… Điều đáng nói là, các nhân viên chủ chốt này lại về đầu quân cho các công ty vốn là những đối thủ nặng ký của DN.

Cũng có không ít “sao” nhận lời làm việc cho một DN nào đó với mục đích trục lợi cá nhân. DN Y. nọ đã tốn khá nhiều tiền của để “rước” về một “sao” được xếp hạng VIP về mọi mặt: kiến thức, kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo và cả tài ngoại giao, ăn nói… Đó là một chuyên gia quản lý tài chính giỏi với nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia. Sau lời chào mời hấp dẫn của một DN tư nhân khá lớn, anh quyết định bỏ các ông chủ tây kia để về làm “vua xứ mù”. Chỉ trong vòng sáu tháng làm việc, anh đã tậu được căn hộ rộng rãi, khá sang trọng tại một khu chung cư cao cấp nhất nhì thành phố. Viện cớ đi làm xa, anh đòi hỏi cấp trên phải cho anh vay một khoản tiền lớn không lãi suất để mua một chiếc xe hơi. Anh tìm mọi cách để tận dụng đặc ân của cấp trên với những ưu đãi về tài chính. Anh cho rằng, việc chấp nhận về đầu quân cho DN này thực ra là một cuộc bán mua thông thường: DN có được “sao”, còn anh – căn hộ tiện nghi, xe hơi và nhiều thứ khác nữa… Anh tâm sự với một người bạn “Đây chỉ là một cuộc “đổ bộ” bình thường thôi. Tớ sẽ có cách “nhảy dù” vào các đại bản doanh khác để kiếm tiền cho con đi du học…”. Đúng như lời anh nói, tháng sau, người viết bài này đã được thông báo rằng anh đang được một “đại gia” khác săn đón và sẵn sàng chu cấp mọi thứ, nếu như anh nhận lời làm việc. Có thể lần này, anh thừa sức kiếm tiền cho con đi du học ở tận Anh, Mỹ, và biết đâu, trong kế hoạch của mình, anh lại đang muốn kiếm tiền đi du lịch Mặt Trăng cũng nên (!).

Nếu các hành vi xấu của những nhân viên trụ cột này không bị nhắc nhở, cảnh cáo, thậm chí là trừng phạt để làm gương cho những người khác, có thể những gì bạn đã dày công xây dựng sẽ có nguy cơ tan thành mây khói. Các giá trị công ty, văn hóa DN… tưởng chừng như bén rễ rất sâu trong tổ chức, sẽ dễ dàng lung lay để rồi có một lúc nào đó bật gốc. Nếu như nhà quản lý thỏa hiệp với những đòi hỏi khác người của “sao” và làm ngơ trước những hành vi xấu của họ, trong khi lại tỏ ra nghiệm khắc với các nhân viên khác theo kiểu “nhất bên trọng, nhất bên khinh”, rất có thể họ đang làm mất đi hình ảnh “Bao Công” của chính mình để rồi góp phần gây ra những xáo trộn trong nội bộ DN. Thông thường, nếu lãnh đạo xử sự không nghiêm minh đối với việc vi phạm nội quy, văn hóa DN của các “sao”, những người “lắm tài nhiều tật” này sẽ nghiễm nhiên coi mình là số một, không ai có thể đụng chạm tới mình được.

Quản lý “sao” là một công việc không hề đơn giản chút nào, thậm chí, đối với nhiều chuyên gia quản lý dày dạn kinh nghiệm, đây vẫn được coi là nhiệm vụ khó khăn, phức tạp. Nếu không có đủ bản lĩnh, bạn sẽ lâm vào thế khó xử giữa một bên là cả tập thể vốn rất đoàn kết của mình và một “sao” với nhiều thói quen bất trị. Không gì có thể làm lung lay tập thể của bạn bằng thói ngông cuồng, thô lỗ của “sao” cùng với căn bệnh “chảnh”, thích đòi hỏi, ưa quyền lực.

Thói hợm hĩnh của “sao” đôi khi cũng chính là nguyên nhân gây ảnh hưởng đến thanh danh, uy tín của công ty. Nếu chỉ biết liệt kê ra trên giấy các nội quy, quy định mà không nghiêm chỉnh thực hiện, DN đang có nguy cơ đánh mất niềm tin của nhân viên để rồi đến một lúc nào đó, những tin đồn chẳng mấy tốt đẹp về DN cứ lan rộng ra bên ngoài.

Tuy nhiên, không phải tất cả các “sao” đều là những “cái gai” trong mắt mọi thành viên trong DN, và cũng không phải vì thế mà lãnh đạo cần phải loại bỏ những cái gai này để cân bằng “sao” với tất cả nhân viên trong công ty. Nếu như “sao” thật sự là người tài năng và mang lại nhiều lợi ích cho DN, đồng thời chưa có những hành vi “quá quắt”, đây có thể được coi là một thắng lợi của các ông chỉ DN. Đối với những “sao” có hành vi xấu, gây nguy hiểm đến sự đoàn kết nội bộ, ban đầu, bạn có thể nói chuyện nhẹ nhàng với anh ta/cô ta và trong trường hợp cần thiết, cảnh cáo để thức tỉnh họ. Đương nhiên, bạn luôn phải cân nhắc một điều – liệu họ có phải là lựa chọn duy nhất? Liệu có nhân viên nào khác đủ khả năng đảm nhiệm vị trí của họ? Trong trường hợp cảm thấy băn khoăn, khó xử, bạn hãy thử tham khảo ý kiến từ các đồng nghiệp khác – các trưởng phó phòng, các thành viên HĐQT… Từ chối một ngôi sao là công việc khó khăn, tuy nhiên, khi đã cố gắng hết cách rồi mà vẫn không “cảm hóa” được “sao”, bạn nên mạnh dạn nghĩ đến phương án chia tay.

Trong thời gian “ngự trị” của “sao”, nếu như công việc kinh doanh diễn ra “xuôi chèo mát mái”, bạn có thể nín nhịn một chút để tìm cách bổ nhiệm một nhân viên tiềm năng vào vị trí trợ lý của “sao” nhằm tìm cách tiếp quản công việc. Và khi sóng lặng gió yên, con thuyền của DN bạn đã vững vàng trước phong ba bão táp, nhân viên tiềm năng của bạn đã thực sự trưởng thành, bạn có thể nói lời chia tay với “sao” để bổ nhiệm người bạn tin tưởng vào vị trí khuyết trống đó. 

Nói chung, chuyện “tài” và “tật” của “sao” trong thể thao hay kinh doanh thường có nhiều nét tương đồng. Việc thưởng công cho các ngôi sao vì thành tích của họ là điều hợp lý, tuy nhiên, làm thế nào để quản lý và dung hòa những mảng sáng tối trong con người họ cũng như tạo được môi trường làm việc công bằng cho tất cả mọi người là việc không mấy dễ dàng – đó là nhiệm vụ hết sức nặng nề của các chuyên gia quản lý.