Định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Khảo sát cho thấy, phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Dưới đây là lời khuyên của Susan M. Heathfied, một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp hiệu quả nhất cho nhân viên.

Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM), trong số 18 yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hội đủ để họ có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì họ cảm thấy ít hài lòng nhất với bốn yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn (được đưa vào trong nhóm bảy yếu tố đứng cuối bảng xét theo mức độ thỏa mãn của nhân viên).

Thế nhưng, nếu xét về mức độ quan trọng (sự cần thiết phải có) đối với sự cam kết làm việc lâu dài, thì các nhân viên tham gia khảo sát lại đưa phát triển nghề nghiệp vào nhóm năm yếu tố đầu bảng. Điều này phản ánh một thực tế là mặc dù nhân viên rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp nhưng doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư đúng mức để giúp họ đạt được điều này.

Theo Susan M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của nhân viên và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu này.

Susan đưa ra một quy trình giúp các nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách thực hiện các bước đơn giản sau đây.

Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của sếp và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hội đó.

Ngoài ra, Susan cũng khuyên các nhà quản lý nên tránh những vấn đề sau đây trong quá trình xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Ví dụ, nếu không hiểu rõ nội dung của một khóa học nào đó thì sếp cũng đừng nên mất thời gian và công sức nghiên cứu nó để đưa ra các lời khuyên giúp nhân viên có nên tham gia khóa học đó để phát triển các kỹ năng hay không, hoặc nghiên cứu đối tượng nào là phù hợp với khóa học. Hãy để cho các bộ phận chuyên môn, như phòng đào tạo làm việc này.